用人单位调岗降薪的行为是否违法，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、合法调岗降薪的情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬待遇。双方需签订书面协议，明确变更事项。
   • 实例说明：若用人单位与劳动者就调岗降薪达成一致意见，并签订了书面协议，那么这种调岗降薪行为是合法的。例如，劳动者因个人原因希望调整到更轻松的岗位，同时接受相应的薪资调整，双方协商一致后签订书面协议，此行为即合法。

2. 法定情形

   • 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前应尝试合理调岗。若新岗位薪酬与该岗位正常薪酬水平相符，则调岗降薪可能被视为合法。
   • 不胜任工作：同样依据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此过程中，若用人单位有充分证据证明劳动者不胜任工作，且调岗后的工资标准合理，那么调岗降薪行为可能被视为合法。
   • 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。在此情形下，若双方能就调岗降薪达成一致，则属于合法行为。例如，因企业迁移、业务调整等导致原岗位不存在，用人单位为继续履行合同而调岗，并在合理范围内降薪。

二、违法调岗降薪的情形

1. 未经协商一致

   • 行为性质：若用人单位未与劳动者就调岗降薪达成一致意见，单方面强制实施，这通常被视为违法行为。
   • 实例说明：如用人单位未经劳动者同意，擅自将其从高薪岗位调整到低薪岗位，且未签订书面协议，此行为即违法。

2. 无合理理由或报复性调岗降薪

   • 行为性质：用人单位若无正当理由或出于报复目的对劳动者进行调岗降薪，属于擅自变更劳动合同行为，损害劳动者权益，构成违法。
   • 实例说明：如劳动者因拒绝用人单位的不合理要求而遭到报复性调岗降薪，此行为即违法。

3. 未遵循法定程序

   • 行为性质：即使存在调岗降薪的法定情形，用人单位也需遵循法定程序，如与劳动者协商、提前通知等（特定情况可额外支付一个月工资）。若未遵循这些程序，直接调岗降薪，同样构成违法。
   • 实例说明：如用人单位在未提前通知劳动者的情况下，擅自将其调岗降薪，此行为即违法。

三、劳动者权益保护措施

面对不合法的调岗降薪行为，劳动者可采取以下措施维护自身权益：

1. 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通，要求恢复原工作岗位和工资待遇。
2. 向劳动监察部门投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，寻求行政干预和保护。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若上述途径均无法解决问题，劳动者可依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼。在申请过程中，需提交相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，以证明用人单位的违法行为。

总结与建议：调岗降薪是劳动关系中的敏感问题，用人单位在调整劳动者工作岗位和薪资待遇时，应严格遵循法律规定，确保调整的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在面对不合法的调岗降薪行为时，积极采取措施维护自己的合法权益。建议双方在签订劳动合同时，明确约定调岗降薪的条件和程序，以减少潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。