员工在上班途中受伤，单位将其算作病假、事假或旷工的处理方式，需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度的分析：

1. 工伤认定情况：

   • 根据《工伤保险条例》的规定，员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。若员工受伤符合这一条件，单位应将其视为工伤，并按照工伤的相关规定处理，包括申请工伤认定、享受工伤医疗待遇等。此时，单位不应将其算作病假、事假或旷工。

2. 非工伤认定情况：

   • 如果员工在上班途中受伤，但不符合工伤认定的条件（如受伤原因非交通事故，或员工承担主要责任等），则单位可能需要根据公司的规章制度和劳动合同来处理。
   • 病假：若员工因受伤需要休息治疗，且能提供医疗机构出具的病假证明，单位可以按照病假处理，支付病假工资或按照公司规定执行。但需注意，病假工资通常低于正常工资，且有一定限制。
   • 事假：若员工因个人原因（如处理受伤相关事宜，但非医疗需要）需要请假，且公司规章制度允许，单位可以按照事假处理。事假期间，单位通常不支付工资。
   • 旷工：若员工未经批准擅自离岗，或无法提供合理的请假理由和证明，单位可以按照旷工处理。旷工可能导致员工受到纪律处分，甚至解除劳动合同。

3. 单位处理建议：

   • 及时沟通：单位应与员工及时沟通，了解受伤情况和请假需求，以便做出合理处理。
   • 依法处理：单位应依据相关法律法规和公司规章制度，对员工的请假情况进行合法、合理的处理。
   • 人文关怀：在处理过程中，单位应体现人文关怀，关注员工的身心健康，提供必要的帮助和支持。

若员工对单位的处理有异议，或认为自身权益受到侵害，可以采取以下措施：

• 与单位协商解决，寻求合理解决方案。
• 向劳动监察部门投诉，寻求行政救济。
• 申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

总结来说，员工在上班途中受伤，单位应根据具体情况和法律规定来判断是算作工伤、病假、事假还是旷工。在处理过程中，单位应依法行事，体现人文关怀，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。