核心结论：针对签定无固定期限合同后工人强行离职的情况，用人单位可依法要求工人承担相应责任，并采取合理措施减少损失。具体处理方式需结合工人离职原因、合同条款及法律规定综合判断。以下是详细分析：

1. 工人强行离职的合法性判断

• 若工人未提前通知或违反合同约定：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若工人未履行通知义务或违反合同中关于离职的特别约定（如服务期协议），则构成违法解除，用人单位可要求其承担赔偿责任。
• 若工人因用人单位过错离职：如用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，工人可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，且无需承担违约责任。此时用人单位需反思自身行为是否合规。

2. 用人单位可采取的措施

• 要求继续履行合同或赔偿损失：若工人违法解除合同，用人单位可要求其继续履行合同（如岗位特殊需替代人员），或主张因离职造成的直接经济损失（如招聘替代人员费用、项目延误损失等）。需注意，赔偿范围需以实际损失为限，且用人单位需提供充分证据。
• 办理离职手续与工资结算：无论工人是否合法离职，用人单位均应依法办理离职手续（如出具解除证明、转移社保关系），并结清工资及经济补偿（如适用）。拒绝办理或克扣工资可能引发劳动争议。
• 追究违约责任（如存在约定）：若合同中明确约定了离职违约金（如服务期协议或竞业限制条款），且符合《劳动合同法》第二十二条、第二十三条规定的情形，用人单位可要求工人支付违约金。但需注意，违约金数额不得超过法定上限（如服务期违约金不得超过培训费用）。

3. 风险防范建议

• 完善合同条款：在无固定期限合同中明确离职条件、通知期限及违约责任，避免条款模糊导致争议。
• 保留证据：对工人离职前的行为（如未交接工作、泄露商业秘密等）留存证据，以便后续维权。
• 及时沟通协商：发现工人有离职意向时，主动沟通了解原因，尝试通过协商解决（如调整岗位、支付补偿等），降低对立情绪。

4. 特殊情形处理

• 工人失踪或拒不配合：若工人离职后失联，用人单位可通过公告送达解除通知，并依法终止劳动关系。同时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认解除效力并主张损失。
• 集体离职或群体性事件：若多名工人同时强行离职，可能涉及劳动争议群体性事件。用人单位应立即启动应急预案，向当地劳动部门报告，并通过工会或职工代表协商解决，避免事态扩大。

总结：工人强行离职后，用人单位需首先判断离职合法性，再根据具体情况选择维权路径（如主张赔偿、办理手续或追究违约责任）。同时，建议用人单位加强合同管理，提前预防类似风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件处理方案。