在处理员工未签订劳动合同而强行离职的情况时，我们需要综合考虑法律合规性与实际操作性，确保每一步都符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细解答：
一、确认劳动关系是否存在
首先，要确认员工与用人单位之间是否存在事实劳动关系。即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录、工作邮件等证据，即可认定为事实劳动关系。这是处理此类问题的前提和基础。
二、员工主动离职的处理
结算应得报酬：
- 用人单位应支付员工截至离职日的工资、加班费、奖金等所有应得报酬。
- 若存在拖欠工资的情况，员工有权通过劳动仲裁主张补偿。
工作交接与离职手续：
- 要求员工归还公司财物，如电脑、门禁卡等。
- 办理社保减员、公积金封存等离职手续，确保员工的社会保险和公积金权益不受影响。
法律风险规避：
- 用人单位应避免以“未签合同”为由克扣工资或拒绝办理离职手续，否则可能引发劳动争议，增加法律风险。
三、用人单位的法律责任
双倍工资差额：
- 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。
- 若员工在职时间超过一年，则视为已订立无固定期限劳动合同，此时员工主动离职，用人单位无需再支付双倍工资，但仍需正常结算工资并办理离职手续。
经济补偿：
- 若员工以用人单位未签订劳动合同为由提出离职，且因此导致其他权益受损，员工可能主张经济补偿。
- 若用人单位无正当理由辞退员工，也需按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
四、争议解决途径
协商调解：
- 优先通过沟通协商解决纠纷，降低维权成本，维护双方关系。
劳动仲裁：
- 若协商无果，员工可在离职后1年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张未签合同的双倍工资差额、经济补偿金等。
诉讼程序：
- 对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，通过司法途径解决争议。
五、用人单位的合规建议
及时补签合同：
- 用人单位应在用工之日起1个月内与员工签订书面劳动合同，避免双倍工资风险。
完善用工管理：
- 建立电子签约系统，留存合同文本及签署记录，确保合同管理的规范性和可追溯性。
- 定期核查劳动合同期限，提前续签或终止，避免合同过期带来的法律风险。
强化法律意识：
- 培训HR和管理层，明确未签合同的法律责任，提高法律意识和风险防范能力。
六、实际案例参考
- 案例：某员工入职6个月未签合同后离职，申请仲裁要求5个月双倍工资差额。法院支持其诉求，因企业无法证明曾主动提出签订合同且被员工拒绝。
- 启示：用人单位应主动履行签约义务，并保留相关证据（如催告函、电子邮件），以应对可能的法律争议。
总结
在处理员工未签订劳动合同而强行离职的情况时，用人单位应首先确认劳动关系是否存在，然后按照法律规定结算应得报酬、办理离职手续，并承担相应的法律责任。同时，用人单位应加强用工管理，及时补签合同，完善合同管理制度，强化法律意识，以降低法律风险。若遇争议，应优先通过协商调解解决，必要时可寻求法律援助或向相关部门投诉。