核心结论：因经营困难解除劳动合同，补偿需分情况讨论，解除前按最低工资标准发放工资是否影响补偿，关键看是否符合法律规定及程序。具体如下：

1. 经营困难解除劳动合同的法定补偿标准
   根据《劳动合同法》第46条、第47条，用人单位因经营困难需裁员解除劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿。补偿标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
   关键点：月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资（含奖金、津贴等货币性收入），但若劳动者月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍社平工资封顶计算，且补偿年限最高不超过12年。

2. 解除前按最低工资标准发放工资是否影响补偿基数
   需分两种情况：

   • 情况一：用人单位合法调整工资
     若因经营困难，用人单位与劳动者协商一致（或通过民主程序制定规章制度）临时调整工资至最低标准，且调整后工资不低于当地最低工资标准，则解除时仍以“解除前12个月平均工资”为补偿基数。但若调整期间工资明显低于正常水平，可能拉低补偿基数，劳动者可主张按正常工资水平计算（需举证证明原工资标准）。
     
   • 情况二：用人单位违法克扣工资
     若用人单位未与劳动者协商，单方强制按最低工资标准发放，且无合理理由（如未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等），则属于违法克扣工资。此时劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张“被迫解除劳动合同”，并要求用人单位按“应得工资”（即正常工资水平）支付经济补偿，甚至可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

3. 特殊情形：用人单位进入破产程序
   若用人单位因经营困难进入破产清算，根据《企业破产法》第113条，劳动者工资属于优先清偿的债权（但优先范围限于当地最低工资标准的工资及经济补偿）。此时补偿标准仍按《劳动合同法》第47条计算，但若破产财产不足以支付全部补偿，劳动者可能无法全额获偿。

建议：

• 若您属于“情况一”，可与用人单位协商补偿基数，或要求其提供工资调整的合法依据；
  
• 若属于“情况二”，建议收集工资条、考勤记录、工作成果等证据，通过劳动仲裁主张权益；
  
• 若用人单位已进入破产程序，需尽快向破产管理人申报债权。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。