结论前置：
- 合法解除情形：若单位因严重经营困难，按照法定程序解除劳动合同，需支付经济补偿。
- 非法解除情形：若单位未遵循法定程序直接解除劳动合同，则构成违法解除，需支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。
详细分析：
一、合法解除劳动合同的情形及经济补偿
当单位因严重经营困难，需要裁减人员时，若满足以下条件，则解除劳动合同是合法的，但需支付经济补偿：
裁减人员数量：需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
法定程序：
- 提前三十日向工会或全体职工说明情况，包括经营困难的现状、原因、预计持续时间及裁员计划。
- 听取工会或职工的意见，对合理意见予以考虑，并与工会就裁员相关问题进行沟通协商。
- 将裁减方案向劳动行政部门报告，包括裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规规定的经济补偿办法。
经济补偿标准：
- 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
计算公式：
- 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或当地上年度职工月平均工资三倍，以较低者为准，且最高不超过十二年）
二、非法解除劳动合同的情形及赔偿
若单位未按照法定程序直接以经营困难为由解除劳动合同，则构成违法解除。在此情况下，被解雇员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金额为经济补偿标准的两倍。
计算公式：
- 赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × 工作年限 × 月工资（或当地上年度职工月平均工资三倍，以较低者为准，且最高不超过十二年）
三、特殊保护与优先留用
特殊保护：
- 对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的等特定人员，单位不得因经营困难解除与他们的劳动合同。
优先留用与重新招用：
- 裁减人员时，单位应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的员工。
- 在六个月内重新招用人员的，单位应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用他们。
四、实际建议
单位方面：
- 在面临严重经营困难时，应尽早与工会或职工代表沟通，说明情况，听取意见，并制定合理的裁减方案。
- 严格按照法定程序进行裁员，确保程序的合法性和正当性，以避免不必要的法律风险和经济损失。
员工方面：
- 若单位未按照法定程序解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金。
- 在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，以便在需要时提供证明。
总结：单位因严重经营困难解除劳动合同时，必须严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保程序的合法性和正当性，并依法支付经济补偿。若单位未遵循法定程序，则构成违法解除，需支付赔偿金。员工在维权过程中应保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。