核心结论：能否要求单位赔偿需结合具体情况判断，若单位调岗行为存在违法性且与脑梗发病存在因果关系，可主张赔偿；若单位无过错或难以证明因果关系，则可能无法主张赔偿。以下为具体分析：

一、单位调岗行为的合法性审查

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定”用人单位可根据经营需要调整工作岗位”，且调岗具有合理性（如未降低薪资、未增加劳动强度、未改变工作地点等），则单位调岗行为通常合法。此时员工需服从安排，若因拒绝调岗导致劳动关系解除，可能无法主张赔偿。

2. 调岗合理性判断标准
   根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足：

   • 不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 不显著增加劳动强度或降低待遇；
     
   • 与员工技能、身体条件相适应。
     若单位将白班员工突然调整至夜班，且未提供适应期或健康检查，可能被认定为不合理调岗。

二、脑梗发病与调岗的因果关系认定

1. 医学证明要求
   需提供医疗机构出具的《诊断证明书》，明确记载”脑梗发病与长期夜班工作存在直接因果关系”。若仅能证明”调岗可能诱发疾病”，但无法排除其他因素（如自身高血压、高血脂等），则因果关系证明难度较大。

2. 单位过错举证
   根据《民法典》第一千一百六十五条，主张赔偿需证明：

   • 单位存在过错（如明知员工有基础疾病仍强制调岗）；
     
   • 调岗行为与发病存在直接因果关系；
     
   • 员工已尽到告知义务（如入职时已申报健康状况）。

三、赔偿路径与计算标准

1. 工伤认定路径
   若符合《工伤保险条例》第十五条”视同工伤”情形（如工作时间突发疾病48小时内死亡），可申请工伤认定。但脑梗单独发病通常不构成工伤，除非能证明”工作强度显著超出常规导致发病”。

2. 民事赔偿路径
   若单位存在重大过错（如强制调岗且未提供劳动保护），可主张：

   • 医疗费、误工费、护理费等直接损失；
     
   • 残疾赔偿金（若构成伤残等级）；
     
   • 精神损害抚慰金（需达到严重精神损害程度）。
     赔偿金额需结合具体证据，建议委托司法鉴定机构进行因果关系及伤残等级鉴定。

四、实务建议

1. 证据固定

   • 立即保存调岗通知、排班表、劳动合同等书面证据；
     
   • 收集同事证言证明调岗突然性；
     
   • 尽快进行职业病鉴定或因果关系司法鉴定。

2. 协商解决
   可先与单位协商调整岗位或补偿方案，协商不成时向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

3. 时效注意
   劳动争议仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快启动法律程序。

温馨提示：每个案件细节不同，赔偿结果需结合具体证据判断。若需进一步分析，可提供劳动合同、调岗通知、医疗记录等材料，我将为您定制解决方案。