结论：公司更换新主体后，之前的工作年限是否可以继续计算，主要取决于新主体与原主体之间的关系以及相关法律法规的适用情况。以下分情况详细说明：

1. 新主体与原主体为关联企业或存在承继关系

   • 法律解释：根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 若新主体与原主体存在关联关系，如母子公司、分公司与总公司等，或者新主体承继了原主体的业务、资产及员工等，那么劳动者在原主体的工作年限通常应合并计算到新主体中。
   • 实际操作：在这种情况下，劳动者应要求新主体在劳动合同中明确承认并合并计算原工作年限，以保障自己的合法权益。若新主体拒绝，劳动者可依法向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求确认工作年限的连续性。

2. 新主体与原主体无关联，且劳动者与新主体重新签订劳动合同

   • 法律解释：若新主体与原主体无任何关联，且劳动者与新主体重新签订了劳动合同，那么从法律上讲，劳动者在新主体的工作年限应重新计算。这是因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，新劳动合同的签订意味着新劳动关系的建立。
   • 实际操作：在这种情况下，劳动者应仔细阅读新劳动合同中的条款，特别是关于工作年限、薪酬福利、劳动条件等方面的内容。若劳动者希望保留原工作年限的相关权益（如年假、经济补偿等），可尝试与新主体协商，看是否能在劳动合同中作出特别约定。但需注意，这种约定需符合法律法规的规定，且不得损害劳动者的合法权益。

3. 特殊情况：企业合并、分立等

   • 法律解释：根据《劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 若公司因合并、分立等原因更换新主体，那么原劳动合同应继续有效，且由新主体继续履行。这意味着劳动者在原主体的工作年限应自动合并计算到新主体中。
   • 实际操作：在这种情况下，劳动者应关注公司合并、分立的具体情况，以及新主体对原劳动合同的履行情况。若新主体未按照原劳动合同履行义务，劳动者可依法向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求新主体承担相应的法律责任。

建议：面对公司更换新主体的情况，劳动者应首先了解新主体与原主体之间的关系，以及相关法律法规的适用情况。若可能涉及工作年限的合并计算问题，劳动者应积极与新主体沟通协商，并在劳动合同中明确相关条款。若遇到纠纷或疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况为你提供专业的法律建议。