合同到期续签更换公司主体时，原公司的工龄是否延续，需分情况讨论：

1. 非劳动者原因导致换签，且未获经济补偿

• 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，劳动者在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，可请求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，人民法院应予支持。
• 具体情形：
  • 原公司因业务调整、合并分立等原因，要求劳动者与关联公司（如全资子公司）续签合同；
  • 劳动者未主动提出解除原合同，且换签过程合法自愿；
  • 新合同未明确约定“工龄重新计算”。
• 结论：工龄应延续，劳动者有权要求新公司承认原工龄。

2. 劳动者主动提出解除原合同，或新公司明确不认可原工龄

• 法律依据：若劳动者主动解除原合同并与新单位签订新合同，或新合同中明确约定“工龄不延续”，则可能无法连续计算。
• 具体情形：
  • 劳动者因个人原因（如薪资、岗位不满）主动离职，后与新公司签约；
  • 新公司在合同中明确排除原工龄，且劳动者签字确认。
• 结论：工龄可能不延续，需以合同约定为准。

3. 关联公司间的换签，且劳动条件未变

• 法律依据：根据山东省高级人民法院等发布的意见，若用人单位通过设立关联企业交替交换名称，恶意规避《劳动合同法》第十四条（如无固定期限合同），劳动者的工作年限应连续计算。
• 具体情形：
  • 劳动者从集团A分公司换签至全资子公司B分公司；
  • 劳动地点、工作内容、福利待遇等均未变化；
  • 两家公司确认工龄延续（如合同中注明“自原公司入职日期起计算工龄”）。
• 结论：工龄应延续，但需以书面文件（如两家公司共同出具的证明）为准。

4. 原公司支付经济补偿后解除劳动关系

• 法律依据：若原公司提出解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金，则工龄不再延续。
• 具体情形：
  • 原公司因裁员、业务收缩等原因解除合同；
  • 劳动者已领取经济补偿金；
  • 后续与新公司签约属于重新建立劳动关系。
• 结论：工龄不延续，新工龄从新合同签订日起算。

实务建议

1. 审查合同条款：
   • 确保新合同中明确“工龄延续”条款（如“自原公司入职日期起计算工龄”）；
   • 避免签署模糊条款（如“工龄重新计算”或未提及工龄）。
2. 保留证据：
   • 保留原合同复印件、工资单、社保记录等证明原工龄的材料；
   • 要求两家公司共同出具工龄延续的书面证明（加盖公章）。
3. 谨慎换签：
   • 若换签过程存在强迫、欺诈或未充分沟通，可拒绝签署；
   • 必要时邀请法律顾问或工会代表协助审查合同。

总结：工龄是否延续，关键在于换签原因、合同约定及两家公司的确认。若非劳动者原因导致换签，且未获经济补偿，工龄应延续；若劳动者主动离职或新合同明确排除，则可能不延续。建议签署前仔细审查合同，并保留相关证据。如有疑问，可直接向我咨询。