结论：早年的军转干部报到后经单位同意一直没有上班，是否构成劳动关系需分情况讨论，关键在于双方是否实际履行了劳动关系中的权利与义务。

分析如下：

1. 构成劳动关系的情形：

   • 双方有明确约定：如果军转干部与单位在报到时或之后，有明确的书面或口头约定，即便不实际上班，单位也继续支付工资、缴纳社保等，且军转干部在需要时能够履行其职责（如参与特定会议、项目等），这通常表明双方存在劳动关系。这种关系下，军转干部享受劳动者的权益，单位也需承担相应的义务。
   • 单位实际管理：若单位对军转干部有实际的管理行为，如定期要求其报告工作、参与培训、进行考核等，即便不天天上班，也表明单位对其有一定的控制和管理，这同样构成劳动关系的一部分。

2. 不构成劳动关系的情形：

   • 双方无实际履行：如果军转干部报到后，经单位同意长期不上班，且单位不支付工资、不缴纳社保，双方之间没有实际履行劳动关系中的任何权利与义务，那么这种情况下，双方之间可能不构成劳动关系。此时，军转干部与单位之间更可能是一种“挂靠”或“名义上的”关系，而非实际的劳动关系。
   • 单位无管理行为：若单位对军转干部没有实际的管理行为，不要求其履行任何职责，也不提供任何劳动条件或待遇，那么这种关系同样不符合劳动关系的特征。

法律建议：

• 对于军转干部：如果您处于这种情况，建议您首先回顾与单位之间的约定或协议，了解双方的权利与义务。如果认为自己的权益受到侵害，如单位未支付工资、未缴纳社保等，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
• 对于单位：如果您作为单位，面对这种情况，建议您明确与军转干部之间的劳动关系状态，避免模糊不清导致潜在的法律风险。如果确实需要保持某种形式的联系或关系，建议签订明确的协议或合同，明确双方的权利与义务。

可能法律后果：

• 如果构成劳动关系而单位未履行相应义务（如支付工资、缴纳社保等），军转干部有权要求单位补发工资、补缴社保，并可能要求单位支付经济补偿或赔偿金。
• 如果不构成劳动关系而单位却以劳动关系为由对军转干部进行管理或要求其履行义务，军转干部有权拒绝，并可能要求单位承担因此造成的损失。

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