年满60岁的人员在符合特定条件下可以形成劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：达到法定退休年龄，劳动合同终止
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，达到法定退休年龄后，原劳动合同自然终止，劳动关系也随之结束。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。
关系性质：
- 在一般情况下，年满60岁的人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系中，双方仅存在经济关系，彼此地位平等，不存在行政隶属关系。
二、特殊情况：未享受养老保险待遇或领取退休金，可能形成劳动关系
法律依据与原则：
- 虽然达到法定退休年龄，但如果劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方有可能被认定为劳动关系。
具体情形：
- 未享受养老保险待遇：若劳动者虽达退休年龄但未办理退休手续，也未享受养老保险待遇，其继续工作仍受劳动法保护。例如，某单位返聘未领取养老金的退休人员从事技术顾问工作，双方签订书面协议明确权利义务，此时可认定存在劳动关系。
- 特殊行业或岗位：部分行业因专业性强、人才稀缺，允许超龄人员继续任职并保留劳动关系。如医院返聘资深医生坐诊，若符合当地政策且签订正式合同，则构成劳动关系。
- 事实劳动关系：未签订书面合同但实际接受用人单位管理、获取报酬的情况，可通过考勤记录、工资流水等证据确认劳动关系。例如，某工厂聘用65岁工人操作设备，按月支付工资并提供劳保用品，可认定为事实劳动关系。
三、劳动关系与劳务关系的区别及影响
主体资格与关系性质：
- 劳动关系中，一方是用人单位，另一方是劳动者，存在人身关系即行政隶属关系。
- 劳务关系中，双方可能是两个平等主体，仅存在经济关系，彼此地位平等。
待遇保障：
- 劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有保险、福利待遇等。
- 劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，不享受保险、福利待遇等。
法律后果：
- 若被认定为劳动关系，则适用劳动法的相关规定，如最低工资、工作时间、休息休假、社会保险等。
- 若被认定为劳务关系，则适用民法的相关规定，主要关注合同条款的履行和违约责任等。
四、建议与操作指南
签订书面协议：
- 无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。
考虑购买商业保险：
- 由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。
关注政策动态与个案判断：
- 随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略。同时，在个案中应结合具体事实和相关证据，综合判断双方之间权利义务关系的性质。
总结来说，年满60岁的人员在符合特定条件下可以形成劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。在实际操作中，双方应根据具体情况签订相应的合同以明确权利义务关系，并在必要时咨询专业法律人士（即我本人）以确保合规性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。