超过60岁还能够主张劳动关系吗-沈泽宇律师

超过60岁还能够主张劳动关系吗-沈泽宇律师｜法行宝

2025-10-15 劳动纠纷

超过60岁的人员，一般情况下无法与用工单位建立正式的劳动关系，而只能建立劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律规定与劳动关系认定

法定退休年龄：根据相关法律法规，男性的法定退休年龄为60周岁，女性为50周岁（部分情况下为55周岁）。达到法定退休年龄后，劳动者应依法办理退休手续，享受养老保险待遇或领取退休金。
劳动关系构成要件：劳动关系的认定要求用人单位和劳动者都符合法定的主体资格。其中，对劳动者的要求是满16周岁且低于法定退休年龄。因此，超过60岁的人员已不符合劳动关系的主体资格要求。
劳务关系建立：超过60岁的人员与用工单位之间，一般只能建立劳务关系。劳务关系是指劳动者提供劳务服务，用工单位支付报酬的关系，双方权利义务依据双方约定及民事法律规范进行调整。

二、特殊情况分析

未享受养老保险待遇或领取退休金：如果超过60岁的人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的构成要件（如接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动等），在实践中，部分地区可能会认定存在劳动关系。但这种情况较为特殊，且不同地区法院的裁判标准存在差异。
地方政策与司法实践：由于地方政策和司法实践的不同，对于超过60岁人员劳动关系的认定可能存在差异。因此，在具体案件中，需要结合当地政策及司法实践进行综合判断。

三、法律建议与风险提示

明确法律关系：对于超过60岁的人员与用工单位之间的关系，建议双方明确法律关系性质，签订书面协议，明确双方权利义务。这有助于避免后续纠纷的发生。
注意权益保护：无论建立劳动关系还是劳务关系，超过60岁的人员都应注意保护自己的合法权益。如用工单位未按时支付报酬、未提供安全的工作环境等，劳动者都有权依法维护自己的权益。
咨询专业律师：由于超过60岁人员劳动关系的认定较为复杂，且涉及地方政策和司法实践的不同，建议在具体案件中咨询专业律师，以便得到更准确的法律意见和帮助。

总结来看，超过60岁的人员一般情况下无法与用工单位建立正式的劳动关系，而只能建立劳务关系。但具体认定还需结合是否享受养老保险待遇、地方政策及司法实践等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“超过60岁能否形成劳动关系”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况进行细致分析。首先，我们要明确的是，劳动者达到法定退休年龄，并不直接导致劳动关系自动终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等，而并非单纯以达到退休年龄为标准。同时，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条虽然规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但这一规定的前提是劳动者已经依法享受了养老保险待遇或者用人单位已经为其缴纳了足够的养老保险费用使得其可以享受养老保险待遇。接下来，我们分情况讨论：入职时已经超过法定退休年龄：在这种情况下，不论劳动者是否享受养老保险待遇，其通常不被视为劳动关系的适格主体。因为劳动关系的建立，要求双方均符合劳动关系的主体资格，而达到退休年龄的劳动者，在法律上已经不再属于劳动者的范畴（就劳动关系而言）。因此，入职时已经超过法定退休年龄的，双方之间一般构成劳务关系。在用人单位工作期间达到法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者在达到退休年龄之前已经在用人单位工作，并且持续工作到退休年龄之后，期间用人单位并未为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者达到退休年龄时不能享受养老保险待遇，那么在这种情况下，如果双方仍然符合劳动关系的实质性标准（如具有人身从属性，即劳动者受用人单位的管理、支配，由用人单位定期发放工资等），则双方之间仍然可以认定为劳动关系。在用人单位工作期间达到法定退休年龄，且开始享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，劳动者的劳动关系通常会自动终止，因为劳动者已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，这符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止的情形。此时，双方之间转变为劳务关系。此外，还需要注意的是，双方签订的合同名称（如劳务合同）并不足以改变实质上的法律关系。如果双方实际上符合劳动关系的标准，那么即使签订了劳务合同，也不影响双方劳动关系的认定。综上所述，超过60岁能否形成劳动关系，需要根据劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金、是否在用人单位工作期间达到退休年龄、以及双方是否符合劳动关系的实质性标准等因素进行综合判断。因此，不能简单地以年龄作为划分劳动关系和劳务关系的唯一标准。

结论前置：超过60岁是否能确认劳动关系，需根据具体情况综合判断。一般情况下，达到法定退休年龄后劳动合同自然终止，难以确认劳动关系，但在未享受基本养老保险待遇或特殊职业与政策规定的情况下，仍有可能被认定为劳动关系。一、一般情况：难以确认劳动关系法定退休年龄与劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”在我国，男性年满60周岁即达到法定退休年龄。因此，当劳动者超过60岁时，其与用人单位之间的劳动合同通常自然终止。例如，老李年满60岁退休后，到一家新公司工作，由于他已经达到了法定退休年龄，与新公司之间一般难以再认定为劳动关系，而是可能构成劳务关系。劳务关系的特征：劳务关系下，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，不受劳动法的全面保护。这意味着，在劳务关系中，劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权益，如加班费、带薪年休假等。二、特殊情况：可能确认劳动关系未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽已超过60岁，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，双方之间的用工关系可能仍被视为劳动关系。例如，老张62岁且一直在某企业工作，未享受养老保险待遇，其工作受企业管理并构成企业业务一部分，这种情况下可能被认定存在劳动关系。这是因为，老张虽然年龄上达到了退休标准，但由于未享受养老保险待遇，其仍然需要依靠工作来维持生计，因此法律上可能倾向于保护其劳动权益。特殊职业和政策规定：在某些特殊行业或领域，如高级专家、专业技术人员等，因工作需要且符合相关规定继续留用的，即使达到退休年龄，也可能仍然认定为劳动关系。例如，某些科研机构的高级专家，虽然年龄上已经超过了退休标准，但由于其专业知识和经验对于科研机构来说仍然非常重要，因此可能会继续留用，并仍然被认定为劳动关系。三、实践中的操作建议明确法律关系：用人单位在招聘超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的法律关系，并签订相应的合同（劳动合同或劳务合同）。这有助于避免未来可能出现的纠纷，并保障双方的合法权益。保障权益：无论建立的是劳动关系还是劳务关系，都应确保劳动者的合法权益得到保障。用人单位应提供安全的工作环境、合理的劳动报酬，并遵守相关法律法规的规定。关注政策动态：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略，以适应法律环境的变化。综上所述，超过60岁能否确认劳动关系需综合考虑多种因素。在实际操作中，用人单位和劳动者应明确双方的法律关系，并遵守相关法律法规以保障各自权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过60周岁的劳动者是否可以认定劳动关系，并非绝对，而是取决于多种因素，主要包括劳动者是否已享受养老保险待遇、用人单位是否继续为其缴纳社会保险以及具体的用工情况等。以下是对此问题的详细分析：一、一般原则与法规基础法定退休年龄：根据我国相关规定，男性达到60周岁即视为达到法定退休年龄。此时，劳动合同通常依法终止，这是认定劳动关系的一般原则。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一规定为判断超过60周岁劳动者是否构成劳动关系提供了基本法律依据。二、特殊认定情况尽管一般情况下超过60周岁的劳动者与用人单位之间不构成劳动关系，但在特定条件下，仍有可能被认定为劳动关系：未享受养老保险待遇或领取退休金：若劳动者虽已超过60周岁，但因各种原因（如社保缴费年限不足）未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并继续在原用人单位工作，双方之间的用工关系可能仍被视为劳动关系。在这种情况下，劳动关系的存在与否需综合考虑劳动者与用人单位之间的实际权利义务关系、工作内容、管理模式及报酬支付等因素。例如，如果劳动者继续接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方之间可能仍存在劳动关系。返聘或特殊用工情况：退休人员被原用人单位或其他用人单位返聘时，双方一般签订劳务协议，形成劳务关系而非劳动关系。然而，若返聘协议中约定的权利义务符合劳动关系的特征（如严格管理、劳动是业务组成部分、报酬具有工资属性等），在某些特定案件中，法院可能突破常规认定为存在劳动关系。此外，对于某些特殊行业或领域，可能存在针对超过法定退休年龄人员的特殊政策或规定，允许其与用人单位建立劳动关系。但这种情况较为罕见，且需具体依据相关政策或规定进行判断。三、劳务关系与劳动关系的区别劳务关系：受《民法典》等民事法律法规调整，双方在报酬、工作保障、福利待遇等方面的约定相对灵活，没有劳动关系那么全面和严格。在劳务关系中，劳动者通常不享有与劳动关系中相同的权益保障，如社保、休假等。劳动关系：则受《劳动合同法》等劳动法律法规保护，劳动者享有更全面的权益保障，包括但不限于工资、社保、休假、劳动安全卫生等。在劳动关系中，用人单位有义务为劳动者缴纳社保、提供劳动保护等。四、处理建议对于劳动者：如果您已超过60周岁且未享受养老保险待遇或领取退休金，继续在用人单位工作，建议与用人单位明确约定用工关系的性质，并保留好相关证据（如工作证、工资条、工作记录等），以备不时之需。如果您与用人单位之间发生争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。对于用人单位：在招用超过60周岁的劳动者时，应明确约定用工关系的性质（是劳动关系还是劳务关系），并签订相应的协议。如果与超过60周岁的劳动者建立劳动关系，用人单位应依法为其缴纳社保、提供劳动保护等，以避免法律风险。总结来说，超过60周岁的劳动者是否可以认定劳动关系，需根据具体情况进行细致分析。在实际操作中，建议双方充分沟通、明确约定，并在必要时寻求专业法律意见。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过六十岁是否属于劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的判断法定退休年龄与劳动合同终止：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，男性劳动者的法定退休年龄为60周岁，女性劳动者则因身份（干部或工人）不同而有所差异，但普遍早于60周岁。达到法定退休年龄后，劳动合同依法终止，这意味着从法律层面看，超过60岁的男性劳动者与用人单位之间的关系不再受《劳动法》和《劳动合同法》的调整和保护，通常更倾向于形成劳务关系。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系受《民法典》等民事法律法规调整，双方在报酬、工作保障、福利待遇等方面的约定相对灵活。劳动关系则受《劳动合同法》等劳动法律法规保护，劳动者享有更全面的权益保障，包括但不限于工资、社保、休假、劳动安全卫生等。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下超过60岁的劳动者不再构成劳动关系，但在特定情形下，仍有可能被认定为存在劳动关系：未享受养老保险待遇：如果劳动者虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，双方可能仍存在事实上的劳动关系。此时，若发生劳动争议，法院可能会根据实际情况认定双方存在劳动关系。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、技术专家等，即使劳动者已超过法定退休年龄，但由于其专业技能和经验对用人单位具有重要价值，双方可能会签订劳务合同或其他形式的协议，继续维持某种程度的工作关系。然而，这种关系在法律上通常不被视为标准的劳动关系，而是更倾向于劳务关系或雇佣关系。但若双方约定或实际履行中符合劳动关系的特征，如用人单位对劳动者进行管理、支付工资等，也可能被认定为劳动关系。政策调整或地方规定：随着人口老龄化的加剧和社会经济的发展，一些地区或行业可能会对退休年龄政策进行调整。例如，延长法定退休年龄、推行弹性退休制度等。在这些情况下，超过60岁的劳动者是否构成劳动关系将取决于具体的政策规定和地方实践。三、实际操作与建议签订书面协议：无论构成劳动关系还是劳务关系，建议用人单位与超龄人员签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。考虑购买商业保险：由于超龄人员可能无法参加工伤保险，用人单位可以考虑为其购买雇主责任险、人身意外险等商业保险，以降低潜在风险。关注政策动态：随着相关法律法规和政策的调整，用人单位应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略，确保合规用工。总结来说，超过六十岁是否属于劳动关系，需根据劳动者是否已享受养老保险待遇、是否继续在用人单位工作、用人单位是否继续为其缴纳社会保险以及具体政策规定等多个因素综合判断。在实际操作中，建议用人单位和劳动者均咨询专业法律人士，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于超了60岁能不能确认劳动关系的问题，这确实是一个需要分情况讨论的问题。以下是我从不同角度给出的详细解答：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：根据相关法律规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，如果劳动者已经超过60岁，并且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是可能构成劳务关系或其他形式的合作关系。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：如果劳动者虽然超过60岁，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且他们继续在原用人单位工作，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么在某些地区或情况下，他们与用人单位之间仍然可能被认定为劳动关系。这主要取决于当地劳动政策、司法实践以及双方之间的具体约定和实际情况。特殊用工关系或劳务关系：在某些情况下，即使劳动者超过60岁且未享受养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间也可能不被认定为传统的劳动关系，而是被认定为特殊用工关系或劳务关系。这主要取决于双方之间的权利义务关系、工作性质、管理方式等因素。法律建议：对于超过60岁的劳动者来说，如果他们希望确认与用人单位之间的劳动关系，建议首先收集能证明劳动关系的相关证据，如工资发放记录、工作证、考勤记录等。然后，他们可以尝试与用人单位进行协商，明确双方之间的法律关系和权利义务。如果协商不成，他们可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。注意事项：由于不同地区和不同情况下的法律规定和司法实践可能存在差异，因此建议劳动者在处理此类问题时咨询专业律师或当地劳动部门以获取更准确的法律意见和帮助。同时，劳动者也应该注意保护自己的合法权益，避免在劳动关系确认过程中受到不必要的损失或侵害。总之，超了60岁能不能确认劳动关系这个问题并没有一个简单的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断和分析。如果您有相关法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

超过60岁并不必然意味着就是劳务关系，是否构成劳务关系需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：法定退休年龄与劳动关系：根据我国相关法律规定，男职工的法定退休年龄一般为60周岁，女职工的法定退休年龄根据具体情况可能为50周岁或55周岁。达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止。但这并不意味着超过60岁就一定形成劳务关系，因为是否形成劳务关系还取决于双方是否继续签订劳务合同或存在事实上的劳务关系。劳务关系的构成要件：劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付报酬而形成的一种民事法律关系。其构成要件包括：双方主体平等、一方提供劳务、另一方支付报酬、双方之间不存在隶属关系。因此，即使劳动者超过60岁，如果其与用人单位之间仍然满足上述劳务关系的构成要件，那么他们之间就可能构成劳务关系。特殊情况下的劳动关系：在某些特殊情况下，即使劳动者超过法定退休年龄，其与用人单位之间仍然可能构成劳动关系。例如，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，那么根据相关法律规定，他们之间可能仍然视为存在劳动关系。实务中的判断：在实务中，判断超过60岁的劳动者与用人单位之间是否构成劳务关系，需要综合考虑多种因素，如双方是否签订了劳务合同、劳动者是否继续接受用人单位的管理和指挥、劳动者是否仍然从用人单位领取报酬等。法律建议：对于超过60岁的劳动者，如果希望与用人单位建立劳务关系，建议双方签订明确的劳务合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。对于用人单位而言，在雇佣超过60岁的劳动者时，应仔细审查其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方之间是构成劳动关系还是劳务关系，并据此制定相应的管理策略和风险防范措施。可能的法律后果：如果双方之间构成劳动关系而未签订劳动合同或未缴纳社会保险费等，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险费等法律责任。如果双方之间构成劳务关系而未签订劳务合同或未明确双方权利义务，一旦发生纠纷，可能难以确定双方的责任和义务，导致维权困难。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过60岁的劳动者，其劳动关系在一定条件下仍然受到保护，但具体保护方式和程度可能因劳动关系性质的不同而有所差异。以下是对此问题的详细分析：一、达到法定退休年龄后劳动关系的认定一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，在大多数情况下，当劳动者年满60岁（男性）或50-55岁（女性，具体年龄因地区和政策而异）时，其与用人单位之间的劳动关系将依法终止。特殊情况：对于已经达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，如果他们继续在原用人单位工作或被其他单位聘用，其与用人单位之间的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。然而，这并不意味着他们完全不受法律保护。例如，根据《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》的规定，达到或超过法定退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险待遇的职工，继续在原单位工作期间受伤应认定为工伤。二、超龄劳动者的权益保障劳务关系下的权益保障：在劳务关系中，虽然双方不再受《劳动法》和《劳动合同法》的全面调整，但仍应遵守《民法典》等相关法律法规的规定。超龄劳动者有权获得与其提供的劳务相应的报酬，并享有基本的劳动安全卫生保护等权益。如果用人单位存在拖欠工资、未提供必要的劳动条件等违法行为，超龄劳动者可以依据《民法典》等法律法规维护自己的合法权益。特殊情形下的劳动关系延续：对于虽然达到法定退休年龄但由于各种原因未能办理退休手续且继续在原单位工作的劳动者，部分地区司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。在这种情况下，超龄劳动者仍应受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护，包括最低工资标准、工作时间、休息休假等方面的规定。工伤保险待遇：达到或超过法定退休年龄但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，如果继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，部分地区规定由用人单位依法承担工伤保险责任。这意味着，在这些情况下，超龄劳动者仍有权获得工伤保险待遇。三、实际案例与法律实践在司法实践中，法院通常根据劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金来判断其与用人单位的关系性质。若未享受上述待遇，则倾向于认定双方存在劳动关系。例如，某案例中65岁老人未享受养老保险待遇，法院最终判定其与用人单位构成劳动关系，并享受相应的劳动权益保护。四、建议与总结明确法律关系：超过60岁的劳动者在继续参与劳动时，应首先明确自己与用人单位之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系，以便了解自己的权益和保护方式。保留证据：无论处于何种法律关系下，劳动者都应保留好与用人单位之间的书面合同、工资支付记录、工作证明等证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。及时咨询：如果遇到劳动纠纷或权益受到侵害的情况，建议及时向我咨询，以便根据具体情况提供针对性的法律建议和帮助。综上所述，超过60岁的劳动者并非完全不受劳动法保护，而是需要根据具体情况判断其与用人单位之间的法律关系性质，并据此享受相应的权益保护。

关于“超60岁劳动关系”的问题，我可以明确地告诉你，超过60岁的劳动者与用人单位之间的关系并非一概而论，需要具体情况具体分析。以下是我根据相关法律法规和司法实践，为你详细梳理的几种可能情况：一般情况：超过60岁的劳动者，如果已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么他与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为，享受基本养老保险待遇或领取退休金意味着劳动者已经退出了劳动法的保护范围，双方的权利义务主要依据劳务合同的约定。特殊情况：如果超过60岁的劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且满足以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方之间仍然有可能被认定为劳动关系。在这种情况下，如果双方发生纠纷，劳动仲裁机构或法院会依据相关证据和法律规定，结合双方的权利义务关系、工作模式、报酬支付等因素，做出公正合理的判断。法律后果：如果被认定为劳动关系，那么超过60岁的劳动者在工作中受伤，就有可能被认定为工伤，并享受相应的工伤保险待遇。如果被认定为劳务关系，那么双方之间的权利义务主要依据劳务合同的约定，受伤后的赔偿问题也需要根据合同约定和民法相关规定来处理。建议：对于用人单位来说，在招聘超过60岁的劳动者时，应明确其社保待遇情况，并签订合适的合同，以避免潜在的劳动纠纷。对于劳动者来说，应了解自己的权益，如果符合条件，应争取合理的劳动权益保障。综上所述，超过60岁的劳动关系并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。如果你或你身边的人遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

关于年满60周岁能否建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，劳动者达到法定退休年龄，并不意味着其劳动关系主体资格的自动丧失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形之一是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。这意味着，如果劳动者虽然达到了退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位之间的劳动关系并不必然终止。接下来，我们进一步分析不同情况下的用工关系：如果劳动者达到退休年龄后，开始依法享受基本养老保险待遇：在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会被视为终止。此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，双方之间更可能被认定为劳务关系，而非劳动关系。如果劳动者达到退休年龄后，并未开始享受基本养老保险待遇：这可能是因为劳动者未缴纳足够年限的社保，或者用人单位未履行社保缴纳义务等原因。在这种情况下，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方未就劳动关系终止达成一致，那么根据相关法律法规和司法实践，双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。特别是当未享受养老待遇与用人单位有关时（如用人单位遗失档案材料、未开通社保账户等），应将劳动者无法享受基本养老保险待遇的不利后果归责于用人单位，此时劳动者与用人单位之间的用工关系更应被认定为劳动关系。用人单位在劳动者达到退休年龄后的用工选择：用人单位有权选择终止与劳动者的劳动合同，或者继续用工并延续双方劳动关系，或者与劳动者协商一致建立其他用工法律关系（如劳务关系）。如果用人单位选择继续用工但未与劳动者明确约定用工关系性质，且劳动者继续为用人单位提供劳动并受其管理、支配，那么双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。具体到您的案例：如果某位劳动者年满60周岁但并未开始享受基本养老保险待遇，且继续为原用人单位提供劳动，同时受到用人单位的管理和支配，那么根据相关法律法规和司法实践，该劳动者与用人单位之间仍然可能存在劳动关系。然而，如果双方已经签订了劳务合同，并且明确约定了双方作为平等的民事主体建立劳务关系，那么在这种情况下，双方之间的用工关系可能会被认定为劳务关系。但这并不意味着所有签订劳务合同的年满60周岁劳动者与用人单位之间都是劳务关系，关键还是要看实际用工情况和双方之间的约定。建议：对于年满60周岁的劳动者来说，如果希望继续与用人单位保持劳动关系并享受相应的劳动保障，建议与用人单位明确约定用工关系性质，并确保用人单位履行社保缴纳等义务。对于用人单位来说，在劳动者达到退休年龄后，应根据实际情况和法律法规要求，合理选择用工方式，并明确与劳动者之间的用工关系性质，以避免潜在的劳动争议和法律风险。综上所述，年满60周岁能否建立劳动关系并非一个简单的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

超过65岁一般不再构成劳动关系，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面的规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立通常要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力，且一般应处于法定劳动年龄范围内（通常是16周岁至退休年龄，退休年龄一般男性为60周岁，女性为55周岁或50周岁，具体根据岗位和地区政策有所不同）。超过65岁，通常已经超出了法定退休年龄，因此，在一般情况下，超过65岁的劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系。二、特殊情况分析未享受养老保险待遇或领取退休金：如果劳动者虽然超过65岁，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，那么根据一些地方性法规或司法实践，这种情况下可能仍被认定为劳动关系。不过，这并非全国统一标准，具体还需根据当地法规和司法实践来判断。返聘或继续工作：有些劳动者在退休后被原单位返聘或继续在其他单位工作，这种情况下，虽然劳动者年龄超过65岁，但双方可能通过签订劳务合同等方式明确权利义务关系。此时，双方之间更可能构成劳务关系而非劳动关系。劳务关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是依据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定来处理。三、法律后果与建议法律后果：如果被认定为劳动关系，劳动者将享受《中华人民共和国劳动合同法》规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。如果被认定为劳务关系，则双方的权利义务将主要依据劳务合同来约定，劳动者可能无法享受劳动关系下的某些权益。建议：对于超过65岁的劳动者，如果继续为用人单位提供劳动，建议明确双方的法律关系（劳动关系或劳务关系），并签订相应的合同以明确权利义务。如果劳动者希望享受劳动关系下的权益，应了解当地法规和政策，看是否符合认定为劳动关系的条件。用人单位在聘用超过65岁的劳动者时，也应谨慎处理双方的法律关系，避免因此产生法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

您好，关于“年满60周岁是否属于劳动关系”的问题，这确实是一个在司法实践中存在一定争议的话题，不过我可以根据现有的法律框架和典型案例，给您一个较为全面和清晰的解答。首先，我们需要明确的是，年满60周岁并不直接决定一个人与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系。这一判断主要取决于两个核心因素：一是劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇；二是劳动者与用人单位之间的实际用工情况。一、依法享受基本养老保险待遇的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者在年满60周岁后已经开始领取养老金或享受其他形式的养老保险待遇，那么他们与用人单位之间的用工关系通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。二、未依法享受基本养老保险待遇的情况如果劳动者在年满60周岁后并未开始享受基本养老保险待遇，那么情况就相对复杂一些。这时，我们需要考虑劳动者未享受养老待遇的具体原因，以及劳动者与用人单位之间的实际用工情况。因劳动者自身原因未享受养老待遇：如果劳动者已经达到法定退休年龄，但由于个人原因（如未办理退休手续、未缴纳足够年限的社保等）无法领取基本养老金，此时要求用人单位一直与劳动者保持劳动关系直至劳动者死亡或单位注销，对用人单位可能显失公平。在这种情况下，司法实践中可能会倾向于认定双方之间为劳务关系。因用人单位原因未享受养老待遇：如果劳动者未享受养老待遇与用人单位有关（如用人单位遗失档案材料、未开通社保账户、未缴纳社保等），那么应将劳动者无法享受基本养老保险待遇的不利后果归责于用人单位。在构成劳动关系的前提下，即使劳动者超出法定退休年龄继续工作，也应认定为劳动关系。三、典型案例分析威海法院案例：在这个案例中，董某虽然年满60周岁，但由于公司未为其缴纳社保，导致他无法享受基本养老保险待遇。同时，董某的工作岗位、工作内容、考勤管理、工资待遇等都没有发生变化，且他继续接受公司的管理、支配。因此，法院判决董某与公司之间存在劳动关系。成都法院案例：在这个案例中，柯尊奇虽然为医院提供了有偿劳动，但他进医院务工时就已超过60岁这一退休年龄，并且已经开始领取中央财政基础养老金补贴。根据相关法律规定和司法实践，法院判决柯尊奇与医院之间不存在劳动关系，而是劳务关系。四、建议与总结对于劳动者：在入职前应了解清楚用人单位的社保缴纳情况，确保自己的权益得到保障。如果达到法定退休年龄后继续工作，应与用人单位明确用工关系性质，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、考勤记录等）。对于用人单位：应依法为劳动者缴纳社保，避免因此产生不必要的法律纠纷。在与超龄劳动者签订用工合同时，应明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系），并约定好双方的权利和义务。综上所述，年满60周岁是否属于劳动关系并不能一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。