劳动者满60岁还存在劳务合同关系吗-曾朝阳律师｜法行宝

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2026-06-21 劳动纠纷

劳动者满60岁是否还存在劳务合同关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：

已享受养老保险待遇或领取退休金的情况
- 法律关系转变：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，一旦劳动者开始享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系即从劳动关系转变为劳务关系。
- 实际影响：在此情况下，劳动者不再受劳动法的全面保护，如工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定可能不再适用。同时，劳动者在提供劳务过程中受到损害的，也不能依据劳动法律法规主张工伤赔偿，而应根据双方的过错程度来分担损失。
未享受养老保险待遇或未领取退休金的情况
- 劳动关系可能存续：如果劳动者虽已达到法定退休年龄（如60岁），但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，双方可能仍存在事实上的劳动关系。此时，若发生劳动争议，法院可能会根据实际情况认定双方存在劳动关系。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。反之，未享受基本养老保险待遇的，劳动合同并不当然终止。
特殊行业或岗位的情况
- 劳务关系或雇佣关系：在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、技术专家等，即使劳动者已超过法定退休年龄，但由于其专业技能和经验对用人单位具有重要价值，双方可能会签订劳务合同或其他形式的协议，继续维持某种程度的工作关系。然而，这种关系在法律上通常不被视为标准的劳动关系，而是更倾向于劳务关系或雇佣关系。
政策调整或地方规定的影响
- 地区差异：随着人口老龄化的加剧和社会经济的发展，一些地区或行业可能会对退休年龄政策进行调整。例如，延长法定退休年龄、推行弹性退休制度等。在这些情况下，超过60岁的劳动者是否构成劳动关系将取决于具体的政策规定和地方实践。

建议：

对于劳动者而言，应了解自己的养老保险待遇情况，并在达到法定退休年龄后，根据实际情况与用人单位协商确定用工关系性质。
对于用人单位而言，应规范用工管理，明确与超龄劳动者的用工关系性质，并签订相应的协议以避免法律纠纷。
在处理涉及超龄劳动者劳动关系的问题时，应综合考虑劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇、用人单位的用工管理情况等因素，并参考相关法律法规和司法解释进行具体判断。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

达到60岁后，劳动者是否还能被认定为存在劳动关系，并非绝对，而是取决于多种因素，主要包括劳动者是否已享受养老保险待遇或领取退休金，以及特定行业或地区的特殊规定。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的法律认定法定退休年龄与劳动合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（一般为男性60周岁）后，劳动合同终止。这意味着，从法律条文的字面理解，年满60岁的劳动者通常难以与用人单位建立传统意义上的劳动关系。未享受养老保险待遇或领取退休金的情形：若劳动者虽已达到60岁，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，法院在符合劳动关系其他构成要件的情况下，有可能认定其与用人单位存在劳动关系。这主要基于劳动者尚未获得基本生活保障，且继续劳动可能是其生存需要的考虑。二、特定行业或地区的特殊规定建筑行业：出于农民工权益保护的考虑，部分地区的建筑施工领域对超龄农民工作出了特别规定。例如，明确建筑施工企业招用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，适用《工伤保险条例》进行工伤认定。这在一定程度上认可了超龄农民工在建筑行业的劳动关系。三、劳动关系与劳务关系的区别及意义区别：劳动关系涉及更多待遇和稳定的工作关系，包括最低工资保障、加班工资、带薪年假等。劳务关系则主要为一次性或临时性工作，只涉及劳动报酬，双方在劳动保护、报酬支付方式等方面的约束相对宽松。意义：认定为劳动关系对超龄劳动者至关重要。一旦认定，他们就能享受与普通劳动者相同的劳动权益保障，尤其在发生工伤时，可依据《工伤保险条例》获得医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残津贴等工伤保险待遇。相比之下，劳务关系下的工伤处理则需按照双方的过错来分担责任，依据《民法典》中的侵权责任规定进行处理。四、处理建议对于用人单位：应明确与超龄劳动者的权利义务关系，对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，如符合条件，应依法为其缴纳工伤保险费用（如当地政策允许）。加强劳动保护和安全教育，确保超龄劳动者的安全与健康。考虑与超龄劳动者签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。对于超龄劳动者：应增强自我保护意识，了解并维护自身合法权益。在参与劳动前，与用人单位明确工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，并尽量签订书面协议或合同。遭遇劳动争议或工伤事故时，及时寻求法律帮助，以更好地维护自身权益。总结来看，达到60岁后劳动者是否还能被认定为存在劳动关系，需根据具体情况综合判断。如果还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于“年满60周岁是否属于劳动关系”的问题，这确实是一个在司法实践中存在一定争议的话题，不过我可以根据现有的法律框架和典型案例，给您一个较为全面和清晰的解答。首先，我们需要明确的是，年满60周岁并不直接决定一个人与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系。这一判断主要取决于两个核心因素：一是劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇；二是劳动者与用人单位之间的实际用工情况。一、依法享受基本养老保险待遇的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者在年满60周岁后已经开始领取养老金或享受其他形式的养老保险待遇，那么他们与用人单位之间的用工关系通常会被认定为劳务关系，而非劳动关系。二、未依法享受基本养老保险待遇的情况如果劳动者在年满60周岁后并未开始享受基本养老保险待遇，那么情况就相对复杂一些。这时，我们需要考虑劳动者未享受养老待遇的具体原因，以及劳动者与用人单位之间的实际用工情况。因劳动者自身原因未享受养老待遇：如果劳动者已经达到法定退休年龄，但由于个人原因（如未办理退休手续、未缴纳足够年限的社保等）无法领取基本养老金，此时要求用人单位一直与劳动者保持劳动关系直至劳动者死亡或单位注销，对用人单位可能显失公平。在这种情况下，司法实践中可能会倾向于认定双方之间为劳务关系。因用人单位原因未享受养老待遇：如果劳动者未享受养老待遇与用人单位有关（如用人单位遗失档案材料、未开通社保账户、未缴纳社保等），那么应将劳动者无法享受基本养老保险待遇的不利后果归责于用人单位。在构成劳动关系的前提下，即使劳动者超出法定退休年龄继续工作，也应认定为劳动关系。三、典型案例分析威海法院案例：在这个案例中，董某虽然年满60周岁，但由于公司未为其缴纳社保，导致他无法享受基本养老保险待遇。同时，董某的工作岗位、工作内容、考勤管理、工资待遇等都没有发生变化，且他继续接受公司的管理、支配。因此，法院判决董某与公司之间存在劳动关系。成都法院案例：在这个案例中，柯尊奇虽然为医院提供了有偿劳动，但他进医院务工时就已超过60岁这一退休年龄，并且已经开始领取中央财政基础养老金补贴。根据相关法律规定和司法实践，法院判决柯尊奇与医院之间不存在劳动关系，而是劳务关系。四、建议与总结对于劳动者：在入职前应了解清楚用人单位的社保缴纳情况，确保自己的权益得到保障。如果达到法定退休年龄后继续工作，应与用人单位明确用工关系性质，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、考勤记录等）。对于用人单位：应依法为劳动者缴纳社保，避免因此产生不必要的法律纠纷。在与超龄劳动者签订用工合同时，应明确用工关系性质（劳动关系或劳务关系），并约定好双方的权利和义务。综上所述，年满60周岁是否属于劳动关系并不能一概而论，而是需要根据具体情况进行判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。

女职工60岁后是否还存在劳动合同关系，这主要取决于女职工是否已经享受了基本养老保险待遇或领取了退休金，以及具体的用工情况。以下是对此问题的详细分析：一般原则：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，女性年满50周岁（部分情况下为55周岁，如女干部或管理岗位）且连续工龄满十年的，应当退休，劳动合同随之终止。因此，在一般情况下，女职工60岁后不再具备建立劳动关系的主体资格，与用人单位之间形成的用工关系通常被视为劳务关系。特殊情况下的劳动关系认定：未享受基本养老保险待遇或领取退休金：如果女职工60岁后虽已达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如双方均具备合法主体资格、劳动者接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动、劳动内容构成用人单位业务的组成部分等），则该用工关系仍有可能被认定为劳动关系。这一认定依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定。农民工群体的特殊考量：在部分地区司法实践中，考虑到60岁以上的农民工大多未享受养老保险待遇，且仍依赖劳动收入维持生计，法院在满足一定条件下可能会认定他们与用人单位之间存在劳动关系，以更好地保障其合法权益。劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：受《劳动法》和《劳动合同法》保护，用人单位需为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者享有相应的保险待遇及劳动权益，如最低工资标准、工作时间限制、休息休假权利等。劳务关系：基于劳务合同产生，不受《劳动法》和《劳动合同法》约束，用人单位通常无需为劳动者缴纳社保，双方权利义务主要依据合同约定。在劳务关系中，劳动者一般只获得劳动报酬，不享受保险、福利待遇等。法律建议：对于用人单位：在雇佣60岁以上的女职工时，应明确双方的关系性质，并根据实际情况签订相应的合同（劳动合同或劳务合同）。同时，应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果女职工未享受养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的认定条件，用人单位应依法与其建立劳动关系，并承担相应的法律责任。对于女职工：特别是60岁以上的女职工，在继续工作时应了解自己的法律地位及权益保障措施。如果未享受养老保险待遇或领取退休金，且希望与用人单位建立劳动关系，应与用人单位进行充分沟通，并明确双方的权利和义务。同时，可以咨询专业律师以获取更准确的法律意见和指导。总结来说，女职工60岁后是否还存在劳动合同关系，取决于其是否已享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及具体的用工情况。在一般情况下，该用工关系倾向于被认定为劳务关系；但在特定情况下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，仍有可能被认定为劳动关系。因此，在具体案件中需结合劳动者的实际情况和法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：满60周岁在单位工作的人员与单位形成的关系，主要取决于该人员是否已经依法享受养老保险待遇或领取退休金。若已享受，则双方建立的是劳务关系；若未享受且继续工作，则可能被视为存在劳动关系。一、已享受养老保险待遇或退休金的情况法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。关系性质：在这种情况下，劳动者与用人单位之间建立的是劳务关系。劳务关系是平等主体间基于劳务合同产生的权利义务关系，受《民法》和相关合同法律调整。双方仅存在经济关系，彼此地位平等，不存在行政隶属关系。实例说明：例如，老张62岁，已退休并享受养老保险待遇，后被某单位返聘从事门卫工作。此时，老张与单位之间形成的是劳务关系，双方的权利义务由劳务合同约定。二、未享受养老保险待遇或退休金的情况法律依据：对于超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，如果他们继续工作且符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方有可能被认定为劳动关系。此外，人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条也提供了侧面支持，指出达到或超过法定退休年龄但未办理退休手续或未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，在继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位仍需承担工伤保险责任。这反映出，在某些情况下，超龄未享受养老待遇的劳动者与单位之间可能存在劳动关系。关系性质：在这种情况下，劳动者与用人单位之间可能建立的是劳动关系。劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的权利义务关系，受《劳动法》和《劳动合同法》调整。劳动者需年满16周岁且未达到法定退休年龄（男性一般为60周岁，女性干部为55周岁，女性工人为50周岁），但这一年龄限制并非绝对，对于未享受养老保险待遇或退休金的超龄人员，仍有可能被认定为劳动关系。实例说明：例如，老李61岁，未享受养老保险待遇，继续在原单位工作，且受单位的管理和支配，从事单位安排的有报酬的劳动。此时，老李与单位之间可能被视为存在劳动关系。三、特殊情况下的考量特殊职业规定：部分特殊行业、特殊岗位对于退休年龄有特殊规定。例如，高级专家经批准可以延长退休年龄继续工作。在这种情况下，60岁以上的高级专家在符合条件时可以与单位保持劳动关系。实际操作中的复杂性：在实际操作中，对于60岁以上人员与用人单位关系的认定较为复杂。需要结合具体事实和相关证据，综合判断双方之间权利义务关系的性质。即使在某些情况下双方关系具有某些劳动关系的特征，但从法律角度来看，仍应归类为劳务关系，除非满足上述特殊情况的条件。四、建议与总结对于劳动者：了解自身权益和保障措施，明确自己与单位之间的关系性质。如果未享受养老保险待遇或退休金且继续工作，应与单位明确约定双方的权利义务关系，并保留相关证据以备不时之需。对于用人单位：规范用工行为，避免因法律关系界定不清而引发不必要的纠纷和风险。对于返聘的超龄人员，应明确约定双方的关系性质（劳务关系或劳动关系），并签订相应的合同以明确权利义务。总结：满60周岁在单位工作的人员与单位形成的关系并非绝对，而是取决于该人员是否已经依法享受养老保险待遇或领取退休金。在实际操作中，应仔细审查相关证据和事实，以确保准确判断双方之间的法律关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于六十周岁以上农民工是否存在劳动关系的问题，这确实是一个在司法实践中存在争议且较为复杂的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、劳动关系与劳务关系的区分首先，我们需要明确劳动关系和劳务关系的区别。劳动关系通常指的是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律、法规，在实现劳动过程中建立的社会经济关系。而劳务关系则更多地是基于民事合同关系，一方提供劳务，另一方支付报酬，双方之间不存在管理与被管理的关系。二、六十周岁以上农民工的劳动关系认定对于六十周岁以上的农民工，其是否构成劳动关系，主要取决于以下几个因素：是否达到法定退休年龄：如果农民工已经达到法定退休年龄（目前男性为63岁，但这一年龄可能会根据政策调整），并且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系通常会被认定为劳务关系。如果农民工虽然达到或超过法定退休年龄，但并未开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系仍有可能被认定为劳动关系。是否领取中央财政基础养老金补贴：根据一些地区的司法实践，如果农民工在达到或超过法定退休年龄后，仍然领取中央财政基础养老金补贴，那么他们与用人单位之间的关系可能会被认定为劳务关系。这是因为领取养老金补贴通常意味着他们已经开始享受养老保险待遇。然而，也有观点认为，新型农村基本养老保险（即中央财政基础养老金补贴）与真正意义上的退休金存在区别，前者只是养老补贴，不能混为一谈。因此，即使领取了养老补贴，也不一定就构成劳务关系。司法实践中的差异：不同地区、不同法院对于超龄农民工的劳动关系认定可能存在差异。有的地区可能一律认定为劳务关系，有的地区则可能根据具体情况进行认定。三、具体案例分析以您提供的案例为例，柯尊奇在事故发生时已年满60岁，并且开始每月领取60元的中央财政基础养老金补贴。成都两级法院均认定，柯尊奇和单位之间不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一判决主要依据了最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定，即用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。四、建议与总结了解当地政策：由于不同地区对于超龄农民工的劳动关系认定可能存在差异，因此建议您了解当地的具体政策和司法实践。咨询专业人士：如果您或您的家人面临类似问题，建议咨询专业的劳动法律师或相关机构，以获取更准确的法律意见。保留证据：无论是否构成劳动关系，都建议您保留好与用人单位之间的相关证据，如工作证、工资单、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。综上所述，六十周岁以上农民工是否存在劳动关系，主要取决于他们是否达到法定退休年龄、是否领取养老保险待遇或退休金以及当地的司法实践。因此，在具体情况下，需要综合考虑多个因素来进行认定。

结论前置：已满60周岁的人员，一般情况下难以确认劳动关系，但在未享受基本养老保险待遇或存在特殊职业与政策规定的情况下，仍有可能被认定为劳动关系。一、一般情况：难以确认劳动关系法定退休年龄与劳动关系终止：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，男性年满60周岁即达到法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄后，与用人单位之间的劳动合同通常自然终止。此后，若劳动者继续在用人单位工作，一般难以再被认定为劳动关系，而是形成劳务关系。举例：老王年满60岁退休后，到另一家企业从事门卫工作，此时老王与企业之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系的特征：劳务关系下，双方的权利义务主要通过劳务合同来约定，不受劳动法的全面保护。例如，劳务关系中的劳动者不享受劳动法规定的带薪休假、加班工资等福利待遇。二、特殊情况：可能确认劳动关系未享受基本养老保险待遇：如果劳动者虽已超过60岁，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且继续在用人单位工作，同时符合劳动关系的构成要件（如用人单位和劳动者符合法律主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的组成部分），则有可能被认定为劳动关系。举例：老张62岁，一直在某加工厂工作，未享受养老保险待遇，其工作受工厂管理并构成工厂业务的一部分，这种情况下老张与加工厂之间可能被认定存在劳动关系。特殊职业和政策规定：某些特殊职业领域，如高级专家、专业技术人员等，因工作需要且符合相关规定继续留用的，即使达到退休年龄，也可能仍然认定为劳动关系。此外，某些地区或行业可能存在针对超过法定退休年龄人员的特殊政策或规定，允许其与用人单位建立劳动关系。举例：某医院的高级专家，虽已达到退休年龄，但因医院工作需要且符合相关规定，继续留用并从事医疗工作，此时该专家与医院之间仍可能被认定为劳动关系。三、实践中的操作建议明确法律关系：用人单位在招聘超过法定退休年龄的人员时，应明确双方的法律关系，并签订相应的合同（劳动合同或劳务合同），以避免未来可能出现的纠纷。保障权益：无论建立的是劳动关系还是劳务关系，都应确保劳动者的合法权益得到保障。用人单位应提供安全的工作环境、合理的劳动报酬，并依法为劳动者购买相应的保险（如雇主责任险、人身意外险等）。关注政策动态：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，相关法律法规和政策可能会进行调整。用人单位和劳动者应密切关注相关政策动态，及时调整用工策略或工作安排。综上所述，已满60周岁的人员能否确认劳动关系需综合考虑多种因素。在实际操作中，用人单位和劳动者应明确双方的法律关系，并遵守相关法律法规以保障各自权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于年满六十岁后与企业是否存在劳动关系的问题，这主要取决于相关的法律法规以及具体的实际情况。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规基础《中华人民共和国劳动合同法》：该法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，当劳动者开始享受养老保险时，其与企业的劳动关系即告终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第二十一条进一步明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在我国，现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁（但请注意，这一规定未来可能会有所调整，如延迟退休政策的实施）。二、实际情况分析达到退休年龄但未享受养老保险待遇：如果劳动者达到法定退休年龄，但由于各种原因（如缴费年限不足、未参加社会保险等）未享受基本养老保险待遇，按照《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同仍然终止。然而，在实际操作中，为了保障这类劳动者的权益，一些地方（如江苏）出台了相关政策，规定在一定条件下，用人单位仍需承担工伤保险责任等，但这并不意味着存在劳动关系，而是基于民事法律关系进行的调整。继续工作的意愿与安排：对于达到退休年龄后仍然愿意继续工作的劳动者，他们与企业的关系通常按劳务关系处理。这意味着双方的权利和义务不再受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整，而是依据民事法律法规（如《合同法》）来约定。三、特殊情况的考虑在某些特殊情况下，如高级管理人员达到退休年龄但未办理退休手续、领取基本养老保险待遇的，其与企业的关系可能更加复杂，需要根据具体情况进行判断。四、建议与总结对于企业和劳动者来说，明确劳动关系与劳务关系的区别至关重要。这不仅关系到双方的权利和义务，还影响到工伤处理、社会保险缴纳等多个方面。建议企业在招用达到退休年龄的劳动者时，务必签订明确的劳务合同，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的纠纷。同时，劳动者也应了解自己的权益和保障，确保在继续工作时能够得到应有的待遇和保护。综上所述，年满六十岁后与企业通常不存在劳动关系，而是按劳务关系处理。但具体情况还需根据法律法规和实际情况进行综合判断。

雇佣65岁以上老人，一般不属于劳动关系，而属于劳务关系。但在特定情况下，若老人未享受基本养老保险待遇且符合劳动关系认定的其他条件，双方关系有可能被认定为劳动关系。以下从多个角度进行详细分析：一、法律法规基础与通常情况法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁）后，劳动合同终止。这意味着，一旦达到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系原则上即告终止。《中华人民共和国劳动法》第十五条仅禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，对雇佣老年人并无禁止性规定。《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条则保护老年人参加劳动的合法收入，但这并不等同于确认了老年人与用人单位之间的劳动关系。通常情况： 65岁老人因已超过法定退休年龄，通常不具备建立劳动关系的主体资格。此时，双方形成的是劳务关系，即一种基于平等主体间的民事权利义务关系。劳务关系主要通过合同约定权利义务，在报酬、工作时间等方面与劳动关系存在差异。例如，劳务关系中的报酬支付通常更加灵活，不受最低工资标准的限制；工作时间也更加自由，不受劳动法规定的工作时间和休息休假制度的约束。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管一般情况下雇佣65岁老人构成劳务关系，但存在以下特殊情况时，可能被认定为劳动关系：老人虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。在这种情况下，老人可能仍然需要依靠劳动收入来维持生活，因此有可能被认定为劳动关系。双方签订了劳动合同，并且符合劳动关系认定的其他条件，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。然而，这种情况相对较少见，因为达到退休年龄后，劳动者通常不再具备签订劳动合同的主体资格。不同地区的司法实践可能存在差异。在某些地区，法院可能更加倾向于保护老年人的权益，因此在特定情况下可能将雇佣关系认定为劳动关系。三、劳动关系与劳务关系的核心区分劳动关系：涉及用人单位与劳动者之间的法定权利义务关系，要求劳动者达到法定年龄、具有劳动能力，并在用人单位管理下从事劳动以获取报酬。劳动关系受到劳动法的严格保护，包括最低工资标准、工作时间和休息休假制度、社会保险等。劳务关系：基于约定产生，雇员向雇主提供劳务，雇主支付报酬。劳务关系不受劳动合同法的约束，而是由民法调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过合同来约定，因此更加灵活多样。四、雇佣过程中的实际操作与注意事项工作内容与安全：用人单位应确保所安排的工作不会危害65岁老人的身心健康，避免让他们从事危险作业。例如，避免让老人从事高空作业、重体力劳动等。合同条款明确：双方应明确工作内容、报酬等条款，以保障各自权益。由于老人可能无法参加工伤保险和其他社会保险，用人单位在签订劳务合同时应特别注意安全保障和医疗费用承担方面的条款。例如，可以约定在老人因工作受伤时，由用人单位承担医疗费用和相应的赔偿责任。法律风险防范：用人单位在雇佣65岁老人时，应充分了解相关法律法规和政策规定，避免因不了解法律而引发纠纷。例如，可以咨询专业律师或法律机构，了解雇佣老年人的法律风险和防范措施。总结与建议：雇佣65岁以上老人时，双方应明确法律关系性质，并根据实际情况签订合适的合同。若老人未享受基本养老保险待遇且符合劳动关系认定的其他条件，双方关系有可能被认定为劳动关系；否则，通常构成劳务关系。在雇佣过程中，用人单位应遵守相关法律法规和政策规定，确保老人的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

满60岁后劳动合同是否还有效，需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇及合同实质内容来判断，具体分为以下两种情况：一、一般情况下劳动合同无效的情形根据我国法律规定，男性的法定退休年龄一般为60周岁，女性工人为50周岁，女性干部为55周岁。当劳动者达到法定退休年龄并依法开始享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此时，双方若再行签订所谓的“劳动合同”，通常会被法律认定为无效，因为劳动者与用人单位之间不再符合建立劳动关系的主体条件。在此情况下，双方应签订劳务合同，以明确各自的权利和义务，该劳务合同受《民法典》等民事法律的调整和保护。举例说明：老李60岁了，已经办理了退休手续并开始享受基本养老保险待遇。他到一家公司工作，如果此时与公司签订的是“劳动合同”，那么这份合同在法律上通常会被认定为无效。因为老李已经不再是劳动法意义上的劳动者，他与公司之间应建立的是劳务关系，并签订劳务合同。二、特殊情况劳动合同可能有效的情形然而，也存在特殊情况。如果60岁的劳动者虽然达到了法定退休年龄，但并未享受基本养老保险待遇，且与用人单位签订的合同在实质上具备了劳动合同的各项要件（如工作内容、工作时间、工资支付等），并且双方实际履行的也是劳动关系的权利和义务，那么在司法实践中，部分地区可能会认定双方之间存在劳动关系，此时签订的劳动合同也可能被认定为有效。但这种认定存在地区差异，主要取决于当地法律法规的具体规定和司法实践。举例说明：老张60岁了，因之前未参加过养老保险而不享受基本养老保险待遇。他到一家工厂工作并签订了劳动合同，且工作内容、工作时间、工资支付等都符合劳动关系的特征。在这种情况下，某些地区可能会认定该劳动合同有效，从而保护老张的合法权益。但需要注意的是，这种认定并不是绝对的，具体还需根据当地法律法规和司法实践来判断。三、劳务合同的签订与注意事项对于60岁后继续工作的劳动者而言，与用人单位签订劳务合同是一种常见且合法的方式。劳务合同应在双方自愿、平等的基础上签订，明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款，以确保双方的权益得到保障。在遇到纠纷时，法院将根据劳务合同的内容来审理并作出裁决。四、法律建议了解自身权益：劳动者在签订合同前，应充分了解自己的法律地位和权益保障情况，确保自己符合签订劳动合同或劳务合同的条件。仔细阅读合同条款：无论是签订劳动合同还是劳务合同，劳动者都应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有不明白或存疑之处，应及时向我咨询，以避免未来可能出现的法律风险和经济损失。保留相关证据：在履行合同过程中，劳动者应保留好与工作相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。综上所述，满60岁后劳动合同是否还有效需根据具体情况来判断。劳动者应了解自己的权益和义务，根据实际情况选择合适的合同类型，并在签订合同时保持谨慎和理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

超过60岁并不必然意味着就是劳务关系，是否构成劳务关系需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：法定退休年龄与劳动关系：根据我国相关法律规定，男职工的法定退休年龄一般为60周岁，女职工的法定退休年龄根据具体情况可能为50周岁或55周岁。达到法定退休年龄后，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止。但这并不意味着超过60岁就一定形成劳务关系，因为是否形成劳务关系还取决于双方是否继续签订劳务合同或存在事实上的劳务关系。劳务关系的构成要件：劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付报酬而形成的一种民事法律关系。其构成要件包括：双方主体平等、一方提供劳务、另一方支付报酬、双方之间不存在隶属关系。因此，即使劳动者超过60岁，如果其与用人单位之间仍然满足上述劳务关系的构成要件，那么他们之间就可能构成劳务关系。特殊情况下的劳动关系：在某些特殊情况下，即使劳动者超过法定退休年龄，其与用人单位之间仍然可能构成劳动关系。例如，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原用人单位工作，那么根据相关法律规定，他们之间可能仍然视为存在劳动关系。实务中的判断：在实务中，判断超过60岁的劳动者与用人单位之间是否构成劳务关系，需要综合考虑多种因素，如双方是否签订了劳务合同、劳动者是否继续接受用人单位的管理和指挥、劳动者是否仍然从用人单位领取报酬等。法律建议：对于超过60岁的劳动者，如果希望与用人单位建立劳务关系，建议双方签订明确的劳务合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。对于用人单位而言，在雇佣超过60岁的劳动者时，应仔细审查其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方之间是构成劳动关系还是劳务关系，并据此制定相应的管理策略和风险防范措施。可能的法律后果：如果双方之间构成劳动关系而未签订劳动合同或未缴纳社会保险费等，用人单位可能面临支付双倍工资、补缴社会保险费等法律责任。如果双方之间构成劳务关系而未签订劳务合同或未明确双方权利义务，一旦发生纠纷，可能难以确定双方的责任和义务，导致维权困难。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一般来说，劳动者年龄超过六十岁，与用人单位之间不构成劳动关系，而是构成劳务关系。但也有一些特殊情况，具体如下：一般情况：根据相关法律，达到法定退休年龄的人员（通常是男性年满60周岁），与用人单位之间不再构成劳动关系，而是转为劳务关系。退休年龄后，劳动者不再受劳动法律法规中关于劳动关系的强制调整，双方的权利义务主要由双方协商确定，并受民法等法律调整。特殊情况：如果劳动者虽超过六十岁，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且持续为单位提供劳动、受单位管理且有报酬，同时符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），则可能被认定为劳动关系。法院在判决时会综合考量双方的权利义务履行、工作性质、管理模式等因素来判定。法律依据：《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时劳动合同终止；未享受相关待遇的，劳动关系不必然因年龄终止。《劳动合同法实施条例》也明确了劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止的一般规定，但同时也为特殊情况留下了空间。实际建议：对于用人单位来说，在招聘超过六十岁的劳动者时，应明确其社保待遇情况，并签订合适的合同（如劳务合同），以避免潜在的劳动纠纷。对于劳动者来说，如果虽超过六十岁但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系的其他特征，应了解自己的权益，并在必要时争取合理的劳动权益保障。综上所述，劳动者年龄超过六十岁是否构成劳动关系，需根据实际情况综合判断。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超过60岁的人员一般不能与用人单位签订劳动合同，但可以签订劳务合同或其他形式的工作协议来明确双方的权利和义务。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动合同终止的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄（通常男性为60周岁，女性工人为50周岁，女性干部及管理岗位为55周岁）时，劳动合同即告终止。这意味着，从法律层面讲，超过退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动关系因法定事由而消灭，因此无法再签订劳动合同。二、劳务合同的替代性虽然超过60岁的人员无法签订劳动合同，但他们仍然可以与用人单位签订劳务合同、聘用协议或其他形式的工作协议。这些协议虽然不是劳动合同，但同样具有法律约束力，可以明确双方的权利和义务关系，保护双方的合法权益。劳务合同与劳动合同在性质上有所不同，主要体现在以下几个方面：合同主体关系：劳务关系的主体之间是平等的民事主体关系，不同于劳动合同中的劳动者与用人单位之间的隶属关系。权利义务确定：劳务合同中的权利义务主要由双方协商确定，不受劳动法律法规中关于劳动合同的强制性规定（如社会保险缴纳、加班工资等）的约束，但受《民法典》等民事法律规范的调整和保护。三、特殊情况分析尽管一般情况下超过60岁的人员与用人单位建立的是劳务关系，但在实践中也存在一些特殊情况。例如：未享受养老保险的超龄劳动者：若超龄劳动者虽已达到法定退休年龄，但尚未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且仍具备劳动能力，用人单位在与其协商一致的基础上，可以继续签订劳动合同。此类合同在符合法律法规强制性规定的情况下，通常被认定为有效。特殊行业或岗位：在某些特殊行业或岗位，如文艺、体育等领域，60岁以上的劳动者可能仍具备从事相关工作的能力，且行业规定允许他们继续签订劳动合同。只要合同内容不违反法律法规的强制性规定，此类合同同样有效。四、法律建议与风险提示谨慎签订：对于超过60岁的劳动者和用人单位来说，在签订合同时应格外谨慎，确保合同的合法性和有效性。特别是要明确合同性质，是劳务合同还是劳动合同，以及双方的权利和义务。了解权益：劳动者应充分了解自己的法律地位和权益保障情况，包括社会保险缴纳、工伤赔偿等方面的权益。用人单位也应遵守相关法律法规，合理合法地与超过退休年龄的人员签订合同。寻求帮助：在签订合同前，如有任何疑问或不确定之处，建议直接向我咨询，以获取准确的法律意见和指导，避免潜在的法律风险。综上所述，超过60岁的人员虽然一般不能与用人单位签订劳动合同，但可以通过签订劳务合同或其他形式的工作协议来继续参与社会劳动并保护自己的合法权益。在具体操作时，应充分了解相关法律法规和政策规定，并谨慎签订合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：年龄满60岁的人在一定条件下可以签订劳务合同，但能否签订劳动合同则需根据具体情况判断，通常达到法定退休年龄后劳动合同终止，双方更倾向于建立劳务关系。详细分析：劳动合同与劳务合同的区别：劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到《劳动合同法》等劳动法律法规的严格保护，如社会保险缴纳、加班工资、最低工资标准等。劳务合同：是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间以提供劳务为内容而签订的协议。它主要受《民法典》等民事法律规范的调整，双方的权利和义务主要由合同约定，不受劳动法律法规的强制性规定约束。年龄满60岁与劳动合同的关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（通常男性为60周岁，女性工人为50周岁，女性干部为55周岁）时，劳动合同终止。这意味着，从法律层面讲，超过退休年龄的劳动者与用人单位之间的劳动关系因法定事由而消灭。然而，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且用人单位愿意继续聘用，双方在协商一致的基础上，理论上仍有可能签订劳动合同（但实践中存在地区差异和司法实践的不同观点）。不过，这种情况较为特殊，且通常建议签订劳务合同以避免潜在的法律风险。年龄满60岁与劳务合同的关系：对于年龄满60岁且已退休的劳动者，如果他们被用人单位返聘或到其他单位工作，更常见的是签订劳务合同。劳务合同能够明确双方的权利和义务，如工作内容、工作报酬、工作时间等，且不受劳动法律法规的强制性规定约束，更加灵活。在签订劳务合同时，双方应特别注意合同条款的约定，确保自己的权益得到妥善保护。例如，可以明确约定工作报酬的支付方式、时间、金额，以及工作过程中的安全责任、违约责任等。特殊情况下的考虑：如果劳动者虽然达到退休年龄，但因特殊原因（如未享受基本养老保险待遇、身体状况良好等）仍希望继续工作，且用人单位也愿意聘用，双方可以协商签订劳务合同或根据当地司法实践签订劳动合同。但无论如何，都应确保合同的合法性和有效性，避免未来可能出现的纠纷。法律建议：对于年龄满60岁的劳动者而言，如果希望继续工作，建议与用人单位明确合同性质（劳动合同或劳务合同），并仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到充分保障。在签订合同前，可以咨询我以获取更具体的法律建议，特别是针对当地司法实践和相关规定的了解。无论签订何种合同，都应保留好相关证据（如合同文本、工作记录、支付凭证等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。实例说明：以老李为例，他年满60岁退休后，被一家公司返聘从事技术咨询工作。由于老李已经享受基本养老保险待遇，因此他与公司之间签订的是劳务合同。合同中明确约定了老李的工作内容、工作报酬、工作时间以及违约责任等条款。在工作中，老李按照合同约定履行了自己的义务，公司也按时支付了工作报酬。双方关系和谐，未出现任何纠纷。

劳动者到了退休年龄，其劳动关系是否还存在，需分情况讨论：达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者已经达到了法定退休年龄，并且已经开始领取养老金，那么其与用人单位之间的劳动关系将自动终止。此时，双方的关系可能转变为劳务关系或其他民事关系，具体取决于双方的约定和实际情况。达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：在这种情况下，劳动者的劳动关系是否终止则存在争议。一种观点认为，由于劳动者已经达到了法定退休年龄，即使未享受基本养老保险待遇，其劳动关系也应视为终止。但另一种观点则认为，仅凭达到退休年龄并不能直接导致劳动关系终止，关键在于劳动者是否开始享受基本养老保险待遇。如果劳动者虽然达到退休年龄，但因各种原因（如未缴满社保年限）未能享受养老保险待遇，那么其与用人单位之间的劳动关系可能仍然存在。实务建议：对于这种情况，建议劳动者和用人单位双方通过协商来明确彼此的权利和义务。如果协商不成，可以寻求劳动争议调解仲裁机构或法院的帮助，以确定双方的关系性质。特殊情况下的劳动关系认定：在某些特殊情况下，如劳动者达到退休年龄但继续在原用人单位工作，且双方未就劳动关系终止达成一致意见的，可能需要根据具体情况来判断劳动关系的存续状态。这通常涉及到对双方实际行为、约定以及相关法律法规的综合考量。法律后果与风险提示：如果劳动关系终止，用人单位通常无需再支付工资、缴纳社保等费用，但可能需要按照相关规定支付经济补偿金（如果符合法定条件）。如果劳动关系未终止而继续存在，用人单位则需继续履行对劳动者的义务，包括支付工资、提供劳动保护等。否则，可能面临劳动争议和法律责任。建议与行动指南：对于劳动者而言，在达到退休年龄前应了解自己的社保缴纳情况，确保能够按时享受养老保险待遇。如果因各种原因未能享受，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。对于用人单位而言，在劳动者达到退休年龄时，应及时与其沟通并明确双方的关系性质。如果劳动关系终止，应办理相关手续并支付应得的补偿；如果劳动关系继续存在，则应继续履行对劳动者的义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

满60岁的人员与用人单位之间一般不能构成劳动关系，而是形成劳务关系，但在特定情况下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，有可能被认定为劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况：不构成劳动关系法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在我国，男性年满60周岁即达到法定退休年龄，因此，当劳动者满60岁时，其与用人单位之间的劳动合同通常会自动终止，劳动关系也随之结束。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。关系性质：劳动关系终止后，满60岁的人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系。劳务关系中，双方主体平等，仅存在经济关系，即一方提供劳务，另一方支付报酬，不存在行政隶属关系。二、特殊情况：可能构成劳动关系未享受养老保险待遇或领取退休金：如果满60岁的人员虽已达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位符合劳动关系认定的其他条件（如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方有可能被认定为劳动关系。特殊职业规定：部分特殊行业、特殊岗位对于退休年龄有特殊规定。例如，高级专家经批准可以延长退休年龄继续工作，在这种情况下，满60岁的高级专家在符合条件时可以与单位保持劳动关系。实际操作中的考量：在实际操作中，对于满60岁人员与用人单位关系的认定较为复杂，需要结合具体事实和相关证据，综合判断双方之间权利义务关系的性质。即使在某些情况下双方关系具有某些劳动关系的特征，但从法律角度来看，仍应归类为劳务关系，除非满足上述特殊情况的条件。三、劳动关系与劳务关系的区别主体资格：劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。劳务关系的主体则可能是两个平等主体，既可以是法人之间，也可以是自然人之间，还可以是法人与自然人之间。关系性质：劳动关系中存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者需接受用人单位的管理和支配。劳务关系中双方仅存在经济关系，彼此地位平等。待遇保障：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有保险、福利待遇等。劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，不享受保险、福利待遇等。四、总结与建议对于满60岁的人员与用人单位之间的关系认定，应综合考虑多种因素。在一般情况下，双方之间形成的是劳务关系；但在特定情况下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，有可能被认定为劳动关系。因此，建议双方在建立用工关系时，应明确约定双方的权利义务关系，并在必要时咨询专业法律人士以确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于年满60周岁能否建立劳动关系的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，劳动者达到法定退休年龄，并不意味着其劳动关系主体资格的自动丧失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形之一是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。这意味着，如果劳动者虽然达到了退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位之间的劳动关系并不必然终止。接下来，我们进一步分析不同情况下的用工关系：如果劳动者达到退休年龄后，开始依法享受基本养老保险待遇：在这种情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系通常会被视为终止。此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，双方之间更可能被认定为劳务关系，而非劳动关系。如果劳动者达到退休年龄后，并未开始享受基本养老保险待遇：这可能是因为劳动者未缴纳足够年限的社保，或者用人单位未履行社保缴纳义务等原因。在这种情况下，如果劳动者继续为用人单位提供劳动，且双方未就劳动关系终止达成一致，那么根据相关法律法规和司法实践，双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。特别是当未享受养老待遇与用人单位有关时（如用人单位遗失档案材料、未开通社保账户等），应将劳动者无法享受基本养老保险待遇的不利后果归责于用人单位，此时劳动者与用人单位之间的用工关系更应被认定为劳动关系。用人单位在劳动者达到退休年龄后的用工选择：用人单位有权选择终止与劳动者的劳动合同，或者继续用工并延续双方劳动关系，或者与劳动者协商一致建立其他用工法律关系（如劳务关系）。如果用人单位选择继续用工但未与劳动者明确约定用工关系性质，且劳动者继续为用人单位提供劳动并受其管理、支配，那么双方之间的劳动关系可能会被视为继续存在。具体到您的案例：如果某位劳动者年满60周岁但并未开始享受基本养老保险待遇，且继续为原用人单位提供劳动，同时受到用人单位的管理和支配，那么根据相关法律法规和司法实践，该劳动者与用人单位之间仍然可能存在劳动关系。然而，如果双方已经签订了劳务合同，并且明确约定了双方作为平等的民事主体建立劳务关系，那么在这种情况下，双方之间的用工关系可能会被认定为劳务关系。但这并不意味着所有签订劳务合同的年满60周岁劳动者与用人单位之间都是劳务关系，关键还是要看实际用工情况和双方之间的约定。建议：对于年满60周岁的劳动者来说，如果希望继续与用人单位保持劳动关系并享受相应的劳动保障，建议与用人单位明确约定用工关系性质，并确保用人单位履行社保缴纳等义务。对于用人单位来说，在劳动者达到退休年龄后，应根据实际情况和法律法规要求，合理选择用工方式，并明确与劳动者之间的用工关系性质，以避免潜在的劳动争议和法律风险。综上所述，年满60周岁能否建立劳动关系并非一个简单的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

六十岁以上人员与用人单位之间一般不能构成劳动关系，而是倾向于形成劳务关系，但在特定情况下，有可能被认定为劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的判断标准法定退休年龄与劳动合同终止：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，男性年满六十周岁、女性年满五十周岁（部分情况下为五十五周岁，依据具体工种和地区政策）达到法定退休年龄，劳动合同随之终止。这意味着，在一般情况下，六十岁以上的劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。劳务关系的形成：劳动合同终止后，六十岁以上人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系。劳务关系基于劳务合同产生，不受《劳动法》和《劳动合同法》的约束，双方权利义务主要依据合同约定。用人单位通常无需为劳务提供者缴纳社保，劳务提供者也不享有劳动关系中的保险待遇及劳动权益。二、特殊情况下的劳动关系认定尽管有上述一般原则，但在特定情况下，六十岁以上的劳动者与用人单位之间的用工关系仍可能被认定为劳动关系：未享受基本养老保险待遇或领取退休金：依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，若六十岁后的劳动者未依法享受养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如双方均具备合法主体资格、劳动者接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动、劳动内容构成用人单位业务的组成部分等），则人民法院可能将其认定为劳动关系。特殊行业或岗位的特殊考量：在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、技术专家等，即使劳动者已超过法定退休年龄，但由于其专业技能和经验对用人单位具有重要价值，双方可能会继续维持某种程度的工作关系。在这种情况下，如果满足劳动关系认定的其他条件，也有可能被认定为劳动关系。不过，这种关系在法律上通常更倾向于被视为劳务关系或雇佣关系，除非有明确的法律规定或司法实践支持其构成劳动关系。三、法律建议对于用人单位：在雇佣六十岁以上的劳动者时，应明确双方的关系性质，并根据实际情况签订相应的合同（劳动合同或劳务合同）。如果双方构成劳务关系，应确保合同内容明确、合法，并遵守相关法律法规，以保障劳动者的合法权益。对于劳动者：六十岁以上的劳动者在继续工作时应了解自己的法律地位及权益保障措施。如果与用人单位之间构成劳动关系，应依法享受劳动权益；如果构成劳务关系，则应依据合同约定主张自己的权益。同时，劳动者应与用人单位进行充分沟通，确保自身权益不受损害。总结来说，六十岁以上人员与用人单位之间一般不能构成劳动关系，而是形成劳务关系。但在特定情况下，如未享受养老保险待遇或领取退休金，并满足劳动关系认定的其他条件时，有可能被认定为劳动关系。因此，在实际操作中，双方应根据具体情况签订相应的合同以明确权利义务关系，并在必要时咨询专业法律人士以确保合规性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。