雇佣65岁以上老人，一般不属于劳动关系，而属于劳务关系。但在特定情况下，若老人未享受基本养老保险待遇且符合劳动关系认定的其他条件，双方关系有可能被认定为劳动关系。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律法规基础与通常情况
法律依据：
- 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁）后，劳动合同终止。这意味着，一旦达到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系原则上即告终止。
- 《中华人民共和国劳动法》第十五条仅禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，对雇佣老年人并无禁止性规定。
- 《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条则保护老年人参加劳动的合法收入，但这并不等同于确认了老年人与用人单位之间的劳动关系。
通常情况：
- 65岁老人因已超过法定退休年龄，通常不具备建立劳动关系的主体资格。此时，双方形成的是劳务关系，即一种基于平等主体间的民事权利义务关系。
- 劳务关系主要通过合同约定权利义务，在报酬、工作时间等方面与劳动关系存在差异。例如，劳务关系中的报酬支付通常更加灵活，不受最低工资标准的限制；工作时间也更加自由，不受劳动法规定的工作时间和休息休假制度的约束。
二、特殊情况下的劳动关系认定
尽管一般情况下雇佣65岁老人构成劳务关系，但存在以下特殊情况时，可能被认定为劳动关系：
- 老人虽已超过法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。在这种情况下，老人可能仍然需要依靠劳动收入来维持生活，因此有可能被认定为劳动关系。
- 双方签订了劳动合同，并且符合劳动关系认定的其他条件，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。然而，这种情况相对较少见，因为达到退休年龄后，劳动者通常不再具备签订劳动合同的主体资格。
- 不同地区的司法实践可能存在差异。在某些地区，法院可能更加倾向于保护老年人的权益，因此在特定情况下可能将雇佣关系认定为劳动关系。
三、劳动关系与劳务关系的核心区分
- 劳动关系：涉及用人单位与劳动者之间的法定权利义务关系，要求劳动者达到法定年龄、具有劳动能力，并在用人单位管理下从事劳动以获取报酬。劳动关系受到劳动法的严格保护，包括最低工资标准、工作时间和休息休假制度、社会保险等。
- 劳务关系：基于约定产生，雇员向雇主提供劳务，雇主支付报酬。劳务关系不受劳动合同法的约束，而是由民法调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过合同来约定，因此更加灵活多样。
四、雇佣过程中的实际操作与注意事项
工作内容与安全：
- 用人单位应确保所安排的工作不会危害65岁老人的身心健康，避免让他们从事危险作业。例如，避免让老人从事高空作业、重体力劳动等。
合同条款明确：
- 双方应明确工作内容、报酬等条款，以保障各自权益。由于老人可能无法参加工伤保险和其他社会保险，用人单位在签订劳务合同时应特别注意安全保障和医疗费用承担方面的条款。例如，可以约定在老人因工作受伤时，由用人单位承担医疗费用和相应的赔偿责任。
法律风险防范：
- 用人单位在雇佣65岁老人时，应充分了解相关法律法规和政策规定，避免因不了解法律而引发纠纷。例如，可以咨询专业律师或法律机构，了解雇佣老年人的法律风险和防范措施。
总结与建议：雇佣65岁以上老人时，双方应明确法律关系性质，并根据实际情况签订合适的合同。若老人未享受基本养老保险待遇且符合劳动关系认定的其他条件，双方关系有可能被认定为劳动关系；否则，通常构成劳务关系。在雇佣过程中，用人单位应遵守相关法律法规和政策规定，确保老人的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。