结论概述：员工向领导口头提出辞职但拒不递交辞职信并直接离职，这种情况下，用人单位可以依据相关法律法规和内部规章制度来处理，包括确认离职事实、处理工作交接、结算工资及经济补偿（如有）、办理离职手续，并保留追究法律责任的权利（如员工行为给公司造成损失）。

详细分析：

1. 确认离职事实：

   • 尽管员工是口头提出辞职，但用人单位可以通过其他方式（如邮件、短信、微信记录或证人证言等）来确认员工的离职意愿。若领导或人力资源部门有与员工关于辞职的沟通记录，这些均可作为离职事实的证据。
   • 若无法直接确认，用人单位可以尝试与员工联系，要求其书面确认离职意愿或补交辞职信。

2. 处理工作交接：

   • 根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位应当要求离职员工完成工作交接，包括但不限于文件、资料、设备、客户信息等的移交。
   • 若员工拒不交接，用人单位可以依据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，采取相应的措施，如暂扣工资、奖金或提起劳动仲裁等。

3. 结算工资及经济补偿（如有）：

   • 用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向员工支付工资。若员工因个人原因提前离职，且未造成用人单位损失的，用人单位无需支付经济补偿。
   • 但若员工因用人单位的违法行为（如未按时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而提出辞职的，用人单位应当支付经济补偿。

4. 办理离职手续：

   • 用人单位应当为员工办理离职手续，包括但不限于出具离职证明、办理社会保险和住房公积金的转移或封存等。
   • 若员工拒不配合办理离职手续，用人单位可以依据内部规章制度或相关法律法规，采取相应的措施。

5. 保留追究法律责任的权利：

   • 若员工的离职行为给用人单位造成了损失（如未完成工作交接导致的业务中断、客户流失等），用人单位可以依据《劳动合同法》第九十条的规定，要求员工承担赔偿责任。
   • 用人单位应当收集相关证据，如损失的计算依据、员工未交接工作的具体内容等，以便在必要时通过法律途径维护自身权益。

建议与提醒：

• 用人单位应当建立健全的离职管理制度，明确离职流程、工作交接要求、工资结算及经济补偿标准等，以减少因离职引发的纠纷。
• 在处理员工离职事宜时，用人单位应当保持冷静和理性，避免与员工发生不必要的冲突和争执。
• 若遇到复杂或疑难的离职纠纷，建议用人单位及时咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。

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