针对“员工口头提出离职后又不承认怎么办”这一问题，我们可以从法律证据收集、公司应对策略以及法律后果三个角度来详细分析。
一、法律证据收集
直接证据：
- 录音录像：如果员工在提出离职时有录音或录像记录，这将是最直接的证据。录音录像应清晰显示员工提出离职的意愿和具体内容。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，合法取得的录音、录像可以作为认定案件事实的依据。
- 书面证据：如果员工曾通过微信、QQ、电子邮件等书面形式提出离职，这些电子数据也应作为证据保存。确保电子数据的原始性和真实性，可以通过截图、录屏等方式固定。
间接证据：
- 证人证言：如果有其他同事在场见证了员工提出离职的过程，他们可以提供证言。证人证言应详细说明见证的时间、地点、离职的相关情况等，并附上证人的联系方式以便后续核实。
- 工作交接记录：如果员工在提出离职后开始进行工作交接，相关的交接记录、邮件沟通等也可以作为间接证据。这些记录可以证明员工已经在实际上终止了工作职责。
二、公司应对策略
- 完善离职流程：公司应制定明确的离职流程，要求员工以书面形式提出离职申请，并经过相关部门审批。这样可以避免口头离职带来的不确定性。
- 及时沟通确认：在员工提出离职后，公司应及时与员工进行沟通确认，并要求员工签署离职确认书或相关文件。如果员工拒绝签署，公司可以记录沟通情况并保留相关证据。
- 利用公司制度：公司可以依据内部规章制度，对未经批准擅自离职的员工进行处理。如果员工不承认口头离职，公司可以依据规章制度要求员工继续履行工作职责或承担相应责任。
三、法律后果
- 员工责任：如果员工确实口头提出了离职但又不承认，且公司无法提供充分证据证明员工已提出离职，员工可能需要继续履行劳动合同或承担违约责任。具体责任取决于劳动合同的约定和实际情况。
- 公司责任：如果公司无法证明员工已提出离职，且员工继续在公司工作，公司应按照劳动合同的约定支付工资和福利。如果公司因此遭受损失，可能需要通过法律途径追究员工的责任，但这种情况较为罕见，因为通常员工不会无故否认已提出的离职。
实际应用建议
- 日常保留证据：建议公司在日常管理中注意保留与员工离职相关的所有证据材料，包括书面离职申请、沟通记录、工作交接记录等。
- 及时咨询律师：如果发生员工口头提出离职后又不承认的情况，公司应及时咨询专业律师，了解具体的法律应对策略和证据收集方法。
- 依法处理纠纷：在处理此类纠纷时，公司应依法行事，避免采取过激或违法的手段。通过法律途径解决纠纷是最稳妥和有效的方式。
总之，面对员工口头提出离职后又不承认的情况，公司应通过收集直接和间接证据来维护自身权益，并依据公司制度和法律法规进行妥善处理。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。