针对员工未请假不来上班的辞退流程，可以按照以下步骤进行合法合规的操作：
一、明确法律依据与制度基础
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。长期旷工，包括未请假不来上班，属于典型的违规行为。
制度前提：
- 确保单位规章制度已明确规定旷工天数（如连续3天或累计5天）视为严重违纪，并且该制度已经通过民主程序制定，且已公示告知员工。这是辞退员工的制度基础。
二、规范操作流程
第一步：调查核实旷工事实：
- 证据收集：通过考勤记录、监控视频、同事证言等方式确认旷工的真实性，排除病假、事假等合理缺勤的可能性。
- 沟通了解：尝试联系员工询问未出勤的原因，保留通话录音或书面沟通记录，以备后续可能的法律纠纷。
第二步：书面催告履行义务：
- 发送《返岗通知书》：明确要求员工限期返回岗位，并注明逾期未归将按旷工处理。建议采用EMS邮寄+短信/邮件双重送达方式，确保员工收到通知。
第三步：正式解除劳动关系：
- 作出解除决定：若员工未按期返岗，经工会同意（如有工会）后，出具《解除劳动合同通知书》，载明解除依据（规章制度条款）、旷工事实及解除日期。
- 送达程序：优先选择当面签收，若员工拒签，可采取留置送达或公证送达方式，并同步发送电子邮件留存电子证据。
三、风险防控要点
程序合规性：
- 必须完成“催告-等待-解除”三步流程，避免直接跳过催告环节导致违法解除。
证据链完整性：
- 从考勤记录到解除通知的各环节均需留存书面证据，形成完整闭环，以备劳动仲裁或诉讼时使用。
经济补偿问题：
- 因员工过错解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金。但需确保解除理由严格限定于旷工违纪，避免牵涉其他争议事项。
四、特殊情形处理
医疗期员工：
- 若员工处于法定医疗期内，需待医疗期满或提供虚假病假证明后再行处理。
失联员工：
- 对于无法联系的员工，可通过登报公告等方式完成送达程序，但需注意司法实践中对公告送达效力的认定差异。
示例说明：
假设某员工连续3天未请假且未出勤，单位首先应通过考勤记录和同事证言确认旷工事实，然后发送《返岗通知书》要求员工限期返岗。若员工未按期返岗，单位在经工会同意后，出具《解除劳动合同通知书》并送达员工。在整个过程中，单位应确保所有程序合规，并留存完整的证据链。
总结与建议：
处理员工未请假不来上班的情况时，单位应既严格依据法律和公司规章制度，又注重沟通与人性化管理。通过及时了解情况、依法依规处理、妥善保存证据并积极应对纠纷，单位可以有效降低法律风险，维护自身合法权益。若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。