员工请假未获批准且未到岗上班，用人单位在符合法定情形和公司内部规章制度的前提下，有权选择辞退该员工，但需谨慎行使这一权力，确保合法合规。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律法规依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者若严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。这里的“严重违反”需结合公司规章制度及员工的具体行为来判断。对于员工请假未获批准且未到岗上班的行为，若公司规章制度中明确将此类行为定义为严重违反规章制度，且该制度已经民主程序制定并向员工公示，那么用人单位在员工明知且多次发生此类行为时，有权依据该条款解除劳动合同。
二、不同情况下的处理
员工请假未获批准且未到岗，但情节轻微：
- 若员工仅偶尔一次未请假缺勤，且未伴随其他严重违反规章制度的行为，通常不建议用人单位直接辞退。此时，用人单位应通过批评教育、警告等方式促使员工改正，以维护良好的工作纪律。
员工请假未获批准且未到岗，情节严重：
- 若员工多次未请假缺勤，且其行为达到公司规章制度中定义的“严重违反”标准（如累计旷工天数达到规定阈值），则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 若员工未请假缺勤导致重要项目延误、经济损失或安全事故等严重后果，构成对用人单位的重大损害，用人单位也可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
员工因特殊原因未请假且未到岗：
- 若员工不归是因不可抗力等特殊原因导致无法及时联系单位说明情况，如突发严重疾病、遭遇自然灾害等，用人单位应先进行调查核实，不宜直接辞退。此时，用人单位应给予员工一定的宽限期，并协商解决方案。
三、实际操作中的注意事项
规章制度的完善与公示：
- 用人单位应确保规章制度内容明确、合法，并对旷工等违纪行为进行清晰界定。同时，规章制度需经过民主程序制定，并向全体员工公示，以确保其法律效力。
程序的合法性：
- 在辞退员工前，用人单位应遵循法定程序，包括通知员工、听取申辩、记录过程等，以保障员工的合法权益。特别是要提前通知工会等相关组织，向员工说明辞退理由，并将辞退决定以书面形式送达员工本人。
证据的充分性：
- 用人单位应收集并保存员工未请假缺勤的相关证据，如考勤记录、员工确认的旷工事实等，以备不时之需。这些证据将在劳动争议中起到关键作用。
人性化考量：
- 在处理员工违纪问题时，用人单位应充分考虑员工的实际情况和违纪原因。若员工存在正当理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），可适当给予宽限或协商解决方案。
总结来看，员工请假未获批准且未到岗上班，用人单位在符合法定情形和公司内部规章制度的前提下，有权选择辞退该员工。但这一权力的行使需严格遵守相关法律法规，并考虑员工的实际情况和违纪程度。用人单位在行使辞退权力时，务必谨慎行事，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。