在已退休员工和视为无固定期限员工之间，单位并没有法定的优先留用义务偏向于哪一方，留用决策应基于单位的实际需求、员工的工作表现、能力以及单位的经营状况等多方面因素综合考虑。以下是对这一问题的详细分析：
一、已退休员工的情况
劳动关系终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工达到法定退休年龄并开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，已退休员工与单位之间的劳动关系已经自然结束，单位无需再承担留用义务。
返聘情况：虽然已退休员工与单位的劳动关系终止，但单位可以根据实际需要，与退休员工协商返聘事宜。返聘关系通常属于劳务关系，而非劳动关系，因此不受劳动合同法的保护。在返聘情况下，单位与退休员工之间的权利义务关系应通过劳务合同进行明确约定。
二、视为无固定期限员工的情况
无固定期限劳动合同的定义：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同形式通常适用于长期稳定的劳动关系，为劳动者提供了一定的职业保障。
视为无固定期限劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，也应当订立无固定期限劳动合同。
留用义务：对于视为无固定期限的员工，单位在留用决策上应更加谨慎。因为这类员工与单位之间已经建立了长期稳定的劳动关系，单位在解除或终止劳动合同时需要遵循更严格的法律程序和规定。然而，这并不意味着单位必须优先留用这类员工。留用决策仍应基于单位的实际需求、员工的工作表现、能力以及单位的经营状况等多方面因素综合考虑。
三、留用决策的综合考虑因素
单位实际需求：单位应根据自身的业务需求、岗位设置和人员配置情况，评估留用员工的必要性和合理性。
员工工作表现和能力：单位应综合考虑员工的工作表现、能力、潜力以及职业发展等因素，评估员工是否适合继续留用。
单位经营状况：单位的经营状况也是影响留用决策的重要因素。如果单位经营状况不佳，可能需要通过裁员或调整人员结构来降低成本、提高效益。在这种情况下，留用决策应更加谨慎和务实。
建议：单位在面临留用决策时，应充分了解相关法律法规和政策规定，确保决策合法合规。同时，单位应与员工进行充分沟通，了解员工的意愿和需求，尽量达成双方都能接受的解决方案。如果单位在留用决策上遇到法律难题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。