在裁员时，并不能简单地依据员工是无固定期限10年老员工还是无固定期限不到10年员工来决定裁员的先后顺序。裁员的决定应当基于合法、公正、合理的原则，并遵循相关的法律法规。以下是从不同角度对这一问题的分析：
一、法律法规的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。然而，这并不意味着在裁员时，无固定期限10年老员工就一定比无固定期限不到10年的员工更安全。因为法律还规定了其他裁员时应考虑的因素，如员工的工作能力、业绩表现、岗位需求等。
二、裁员决策的实际操作
在实际操作中，用人单位在裁员时通常会综合考虑多个因素，包括但不限于：
员工的工作表现和业绩：这是用人单位评估员工价值的重要依据。如果一位无固定期限不到10年的员工工作表现优秀、业绩突出，而另一位无固定期限10年的老员工工作表现平平、业绩一般，那么用人单位可能会更倾向于保留前者。
岗位需求和未来规划：用人单位会根据自身的业务需求和未来发展规划来决定哪些岗位需要保留，哪些岗位可以裁减。如果一位无固定期限10年的老员工所在的岗位在未来规划中不再重要或可以被替代，那么他可能会面临被裁员的风险。
员工的个人情况和家庭状况：虽然法律有规定优先留用某些特定情况的员工，但用人单位在实际操作中也会考虑员工的个人情况和家庭状况。例如，如果一位无固定期限不到10年的员工家庭负担较重，需要这份工作来维持生计，那么用人单位可能会在裁员时给予更多的考虑。
三、建议与注意事项
了解裁员政策和程序：作为员工，应当了解用人单位的裁员政策和程序，包括裁员的依据、标准、流程等。这样可以在裁员发生时更好地维护自己的权益。
积极沟通与协商：如果面临被裁员的风险，员工可以积极与用人单位进行沟通与协商，表达自己的意愿和诉求。有时候，通过沟通与协商可以达成双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：如果认为用人单位的裁员决定不合法或不合理，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况为员工提供法律建议和帮助。
如果有任何关于劳动工伤或裁员方面的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。