结论：在女性员工50周岁且不同意解聘的情况下，单位是否可以解聘，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、特殊保护情形下的解聘限制

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，其中与本题相关的是“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”。对于年满50周岁的女职工，如果其在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄（通常为55周岁或50周岁，具体取决于岗位性质）不足五年，则属于上述法条中规定的情形，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在此特殊保护情形下，即使女性员工50周岁且不同意解聘，单位也不能单方面解聘。

二、非特殊保护情形下的解聘条件与程序

如果女性员工不满足上述特殊保护条件，用人单位在辞退时仍需遵循严格的条件和程序，具体包括：

1. 协商一致：用人单位与劳动者协商一致的，可以解除劳动合同。这意味着，如果单位与女性员工能够就解聘事宜达成一致，即使女性员工50周岁，单位也可以解聘。

2. 法定情形：劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形的，用人单位可依法解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金。如果女性员工存在这些法定情形，且单位能够提供充分证据证明，那么即使女性员工50周岁且不同意解聘，单位也可以依法解聘。

3. 经济性裁员：需满足法定条件并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见等程序性要求。在经济性裁员的情况下，如果女性员工被纳入裁员范围，且单位履行了相关程序，那么即使女性员工50周岁且不同意解聘，单位也可以解聘。

4. 禁止违法辞退：不得以年龄、性别等非法定事由单方解除合同，否则构成违法辞退。这意味着，单位不能以女性员工50周岁为由单方面解聘，否则将构成违法辞退。

三、违法辞退的法律后果

如果用人单位违法辞退女性员工，需承担以下责任：

• 经济补偿标准：按工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付赔偿金（双倍经济补偿）。
• 赔偿责任：除支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚及劳动者的其他索赔请求。

建议：对于单位而言，在解聘女性员工时，应严格遵守相关法律法规，确保解聘行为的合法性和合理性。如果女性员工不同意解聘，单位应与其进行充分沟通，尝试通过协商一致的方式解决争议。如果无法达成一致，且女性员工不存在法定解聘情形，单位应谨慎考虑解聘决定，避免违法辞退带来的法律风险。

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