结论：口头约定的底薪与合同上不一致时，以书面合同为准；加班费若按当地最低工资标准计算，在符合特定条件下是合法的，但需结合具体情况判断。以下为详细分析：
一、口头底薪与合同底薪不一致的处理
书面合同优先原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。书面合同具有法律效力，是双方权利义务的主要依据。
- 若口头约定的底薪与书面合同上的底薪不一致，一般应以书面合同为准。因为书面合同是双方经过协商、达成一致后签署的，具有更高的证明力和稳定性。
口头约定的效力：
- 口头约定虽然也是合同的一种形式，但在实践中，由于其缺乏书面证据，往往难以证明其真实性和具体内容。
- 如果劳动者能够提供充分证据（如录音、录像、证人证言等）证明口头约定的底薪确实存在，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么口头约定也可能被法院或仲裁机构采纳。但这种情况下的举证责任较重，劳动者需承担较大的风险。
二、加班费按当地最低工资标准计算的合法性
加班费的计算基数：
- 加班费的计算基数一般应以劳动者正常工作时间下的工资为准。这个工资通常指的是劳动合同中约定的工资，或者用人单位实际支付的工资（如果劳动合同未约定或约定不明确）。
- 如果劳动合同中明确约定了加班费的计算基数，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照约定执行。
按最低工资标准计算加班费的合法性：
- 在特定条件下合法：如果劳动合同中未明确约定加班费的计算基数，或者约定不明确，且用人单位按照当地最低工资标准作为加班费的计算基数，同时该标准不低于劳动者正常工作时间下的工资水平（在考虑加班时间后的平均水平），并且不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付比例等），那么这种做法在法律上可能是被接受的。但这种情况较为特殊，且需满足多个条件。
- 一般情况不合法：在大多数情况下，如果用人单位仅按照当地最低工资标准计算加班费，而该标准明显低于劳动者正常工作时间下的工资水平（在考虑加班时间后的平均水平），或者违反了法律法规中关于加班费支付比例的规定（如平时加班不低于工资的150%、周末加班不低于工资的200%、法定节假日加班不低于工资的300%等），那么这种做法是不合法的。
实际操作建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和加班费的约定部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果发现用人单位按照低于正常工资水平的标准计算加班费，或者违反了法律法规中关于加班费支付比例的规定，劳动者应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以便维权。
- 如果无法与用人单位协商解决争议，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
建议：针对您的情况，如果口头约定的底薪与合同上的底薪不一致，且加班费按当地最低工资标准计算，您应首先审查劳动合同中的相关条款。如果合同条款不明确或存在争议，建议您收集相关证据（如口头约定的录音、录像、证人证言等）并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。同时，您也可以向当地劳动监察部门或劳动仲裁机构咨询以了解相关政策和程序。有问题可以直接向我咨询。