多次调岗本身并不直接构成劳动者可以被迫解除劳动合同的合法理由，但若调岗行为不合理、不合法，且损害了劳动者的合法权益，劳动者则有权主张被迫解除劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、合法调岗的情形
协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗是基于双方自愿协商的结果，且调岗后劳动条件未发生不利变化，劳动者通常不能仅因调岗而被迫解除劳动合同。
基于劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了调岗的条款，且调整时遵循了合法、合理、公正的原则，用人单位有权按约定调岗。在此情况下，劳动者也应遵守合同约定，接受合理的调岗安排。
客观情况变化：如企业经营需要、业务调整等导致原岗位不存在，且新岗位合理（如薪资待遇基本不变、工作地点未显著增加通勤成本、工作内容与劳动者技能经验相关），这种调岗也具有合理性。劳动者应理解并接受这种因客观情况变化而导致的调岗。
劳动者不胜任工作或患病/非因工负伤：在劳动者不胜任工作或患病/非因工负伤的情况下，用人单位有权根据法律规定进行调岗。若劳动者经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，或医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以解除劳动合同前先行调岗。
二、可认定为被迫解除劳动关系的调岗情形
当用人单位的调岗行为存在以下不合理或违法情况时，劳动者可以主张被迫解除劳动关系：
未经协商一致：用人单位擅自变更工作岗位，未与劳动者进行协商并取得其同意。这种单方面调岗行为可能被视为无效，劳动者有权拒绝并主张被迫解除劳动关系。
降低劳动条件：调岗后导致劳动者薪资待遇明显降低、工作环境显著变差、工作强度不合理增加等。若调岗行为对劳动者的劳动条件产生了不利影响，劳动者可以主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿。
具有侮辱性或惩罚性：调岗带有侮辱性质或作为惩罚手段，以不合理的理由强行调岗。这种调岗行为不仅损害了劳动者的尊严，也违反了法律法规的规定，劳动者有权拒绝并主张被迫解除劳动关系。
违反法律法规：如未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法行为。若用人单位在调岗过程中存在违法行为，劳动者可以主张被迫解除劳动关系并要求用人单位承担相应的法律责任。
三、被迫解除劳动关系的程序和要点
如果劳动者认为用人单位的调岗属于上述不合理或违法情形，打算被迫解除劳动关系，应注意以下几点：
书面通知：以书面形式向用人单位发送被迫解除劳动关系的通知，并保留好发送凭证。通知中应明确说明解除的原因是用人单位的不合理调岗等违法行为。
收集证据：积极收集能证明用人单位调岗不合理的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、与单位沟通调岗事宜的聊天记录或邮件等。这些证据在后续的法律程序中至关重要。
寻求法律援助：在被迫解除劳动关系的过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。
四、法律后果
若用人单位的调岗行为被认定为不合理或违法，且劳动者因此被迫解除劳动关系，用人单位可能需要承担以下法律后果：
支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因违法解除或终止劳动合同而需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限和月工资等因素确定。
承担赔偿责任：若用人单位的违法行为给劳动者造成了其他损失（如精神损害、误工费等），用人单位还需承担相应的赔偿责任。
总结来说，多次调岗本身并不直接导致劳动关系的被迫解除，关键在于调岗是否合理、合法以及是否损害了劳动者的合法权益。劳动者在面对调岗问题时，应了解自己的权利并与用人单位进行充分沟通协商。如果调岗行为违反了劳动合同的约定或法律法规的规定，且对劳动者造成了重大不利影响，劳动者可以依法主张被迫解除劳动关系并要求经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。