计时工资未达到产量可以被开罚单吗-喻燕立律师｜法行宝

计时工资未达到产量可以被开罚单吗-喻燕立律师｜法行宝

2025-11-22 劳动纠纷

结论前置：计时工资制下，员工未达到产量能否被开罚单需分情况讨论，具体如下：

若劳动合同或规章制度明确约定产量与奖惩挂钩，且程序合法
根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确产量要求及未达标的处理方式（如扣减绩效、警告等）。但需满足以下条件：
- 内容合法：规章制度不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如不得约定“未达标直接扣工资”）；
- 程序民主：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
- 公示告知：需向员工公示或送达，确保员工知晓。
  若满足上述条件，用人单位可依据规章制度对未达产量的员工进行合理处罚（如扣减绩效工资），但不得直接扣减基本工资或低于最低工资标准。
若劳动合同或规章制度未约定产量要求，或约定违法
- 未约定产量：计时工资制下，员工工资按工作时间计算，与产量无直接关联。用人单位无权以“未达产量”为由处罚员工；
- 约定违法：若规章制度中“未达产量即罚款”的条款违反《工资支付暂行规定》第十六条（“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%”），则该条款无效，员工有权拒绝处罚。
特殊情形：试用期或专项培训
- 试用期：若员工在试用期内未达录用条件（如产量要求），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需证明产量要求是明确的录用条件，且员工知晓；
- 专项培训：若用人单位为员工提供专项培训并约定服务期，员工未达产量导致严重违约的，可能需按约定赔偿，但与“罚款”性质不同。

建议：

用人单位：制定规章制度时需确保合法合规，明确产量要求与奖惩措施的关联性，并履行民主程序与公示义务；
员工：若遭遇违法处罚，可保留证据（如劳动合同、规章制度、工资条等），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

如有进一步疑问，可直接向我咨询。

小时工因达不到产能一般情况下不能被随意扣工资，但用人单位有权按照实际工作情况调整支付标准，且在特定条件下可依法要求赔偿。以下从不同角度为您详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架，小时工按小时计酬同样受此约束。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性一般情况：单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内。除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则，否则用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。特定条件：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。例如，若双方约定了产能标准及报酬，小时工未达标可能构成违约，但用人单位需有充分证据表明小时工未达产能是其主观故意或重大过失所致。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。这些证据将有助于支持您的维权行动，确保您的合法权益得到保障。建议：作为小时工，您应了解自己的权益，学会通过合法途径维护自身利益。若遇到用人单位不合理扣减工资的情况，不要慌张，及时收集证据并寻求法律帮助。同时，也建议您在与用人单位签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：计时工没做够产量扣工时是否合理，需分情况讨论，关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及该约定是否合法合理。分析如下：劳动合同或规章制度有明确约定且合法合理的情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了计时工的产量要求，以及未达到产量时的工时扣除方式，并且这种规定不违反法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么公司按照约定扣除工时可能是合理的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果双方在劳动合同中明确约定了产量与工时的关系，且该约定不违反法律强制性规定，那么该约定对双方具有约束力。劳动合同或规章制度无明确约定或约定不合法合理的情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定计时工的产量要求及未达到产量时的工时扣除方式，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工时限制等），或者显失公平（如扣除的工时远超过未完成产量的合理比例），那么公司扣除工时可能是不合理的。法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。特殊情况下的考虑：即使劳动合同或规章制度中有明确约定，但如果公司扣除工时的方式过于苛刻，或者未提供必要的培训和支持，导致劳动者无法完成产量要求，那么这种扣除工时的方式也可能被视为不合理。建议：在这种情况下，劳动者可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，劳动者可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。进一步建议：审查劳动合同和规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于产量和工时的规定。与公司协商：如果认为公司的扣除工时方式不合理，劳动者可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。总之，计时工没做够产量扣工时是否合理，需根据具体情况进行判断。劳动者应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助。

在一般情况下，用人单位因计时工达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，也是判断扣工时行为是否合法的重要依据。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。这意味着，任何对劳动者权益的侵犯，包括扣减工时，都需要有明确的法律依据和合理的理由。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。计时工的工资通常与其工作时间直接相关，而非产量。因此，以产量未达标为由扣减工时，可能缺乏合理的依据。三、合法扣减工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。如果劳动合同中明确规定了产量与工时的关系，并且这一规定是合法、合理的，那么用人单位在劳动者未达到产量时扣减工时可能是合法的。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中明确规定了产量未达标时的扣减工时措施，并且这一措施是合法、合理的，那么用人单位在执行时可能具有合法性。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度处罚。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。这是解决劳动纠纷的首选方式，有助于维护和谐的劳动关系。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动保障行政部门和劳动仲裁机构是处理劳动纠纷的专门机构，能够提供专业的法律帮助和裁决。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。这是为了惩罚用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。五、特殊情况说明在特殊情况下，如劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么按照约定或规定扣减工时可能是合法的。但这种情况下，规定必须合理、公正，且不能严重影响劳动者的合法权益。例如，如果产量标准是基于行业平均水平或历史数据制定的，并且劳动者在入职时已经知晓并同意这一标准，那么未达到产量时扣减工时可能是合理的。建议：作为劳动者，在面对用人单位扣减工时的行为时，应首先了解自己的权益和义务，查看劳动合同和规章制度中是否有相关规定。如果认为用人单位的行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商沟通，或者向劳动保障行政部门投诉、申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：工作中产量不达标是否可以罚款，不能一概而论，需分情况讨论。从劳动合同和规章制度角度：如果用人单位在与劳动者签订的劳动合同中，或者在企业依法制定的规章制度里，明确规定了产量不达标属于违反工作要求，并且规定了相应的罚款措施，同时该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等）且已向劳动者公示告知，那么在这种情况下，用人单位对产量不达标的劳动者进行罚款是有一定合理性和合法性的依据的。但罚款的金额应当合理，不能超过法定限度，一般来说，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者规章制度没有经过民主程序制定、未向劳动者公示，那么用人单位以此为由对劳动者进行罚款就缺乏合法依据，劳动者有权拒绝。从法律性质和合理性角度：从法律性质上看，罚款属于一种行政处罚措施，只有具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内才能实施。用人单位并非行政机关，原则上不具备罚款的权力。不过，在劳动关系中，基于双方的管理与被管理关系，用人单位可以通过合理的绩效考核等方式对劳动者进行管理，但这种管理不能等同于行政处罚。从合理性角度分析，即使劳动合同或规章制度中有产量不达标罚款的规定，但如果罚款金额过高，或者产量标准设定不合理，明显超出劳动者正常工作能力范围，导致劳动者即使努力工作也难以达到，那么这种罚款规定就可能被认定为不合理，劳动者可以提出异议。例如，某企业规定员工每天必须完成1000件产品的生产，而正常情况下员工每天最多只能完成800件，且企业以此为由对未达标的员工进行高额罚款，这就明显不合理。从劳动争议处理角度：如果劳动者认为用人单位以产量不达标为由进行的罚款不合理或不合法，可以通过与用人单位协商解决。协商过程中，劳动者可以提出自己的观点和依据，要求用人单位撤销不合理的罚款决定。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，责令用人单位改正，并可能对用人单位进行相应的处罚。劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、规章制度、工资条、罚款通知等，以证明用人单位的罚款行为违法或不合理。建议：如果您遇到了工作中产量不达标被罚款的情况，建议您先查看劳动合同和企业的规章制度，了解相关规定是否合法合理。如果认为罚款不合理，可以先与用人单位沟通协商；协商无果的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

员工没达到产量被罚款是否合理，需分情况讨论，不能一概而论：从劳动合同和规章制度的角度如果企业与员工签订的劳动合同中，明确约定了产量要求及未达标的处罚措施，且该约定不违反法律法规的强制性规定（比如罚款金额合理、不侵犯员工基本权益等），同时企业的规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、并向员工进行了公示或告知，那么在这种情况下，企业因员工未达到产量而进行罚款，可能是合理的。但即便如此，罚款的金额也应当与员工未达产量的损失相匹配，不能过度惩罚。从法律法规的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，企业并非可以随意对员工进行罚款。一般来说，只有员工因故意或重大过失给企业造成损失的，企业才有权要求员工赔偿，且赔偿金额需合理。如果员工未达到产量并非出于故意或重大过失，而是由于能力、设备、原材料等客观原因导致的，那么企业以此为由进行罚款，就可能缺乏法律依据，是不合理的。此外，如果罚款金额过高，超出了员工可以承受的范围，或者罚款方式侵犯了员工的尊严和权益（如公开羞辱、体罚等），那么这种罚款也是不合法的。从实际操作的角度即使劳动合同或规章制度中有关于未达产量罚款的约定，企业在实际操作时也需要谨慎。因为一旦发生劳动争议，企业需要承担举证责任，证明罚款的合法性和合理性。如果企业无法提供充分的证据支持其罚款行为，那么就可能面临败诉的风险。建议：对于企业而言，应当通过合理的薪酬制度、激励机制和培训措施来提高员工的产量和工作效率，而不是简单地依靠罚款来管理员工。对于员工而言，如果认为企业的罚款行为不合理或违法，可以与企业进行协商沟通，或者向劳动监察部门投诉举报，甚至通过法律途径来维护自己的合法权益。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工做了12个小时但产量没到，用人单位一般不可以随意扣工时或罚钱，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析说明：劳动合同与规章制度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同以及公司内部的规章制度，是确定双方权利和义务的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量与工时、薪资之间的具体关系，以及未达到产量时的处理措施，那么用人单位在符合法律法规的前提下，可以按照这些规定执行。但这些规定必须合法、合理，且不得违反劳动法律法规的强制性规定。工时与薪资的关系：工时通常与薪资直接相关，但并非简单的线性关系。在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。超出部分应视为加班，用人单位需支付加班费。如果员工已经工作了12个小时，即使产量未达到预期，用人单位也不能随意扣除其已工作的工时或薪资。因为员工已经付出了劳动，用人单位应支付相应的劳动报酬。罚款的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得随意对劳动者进行罚款。罚款通常属于行政处罚范畴，而用人单位并非行政机关，不具备罚款的权力。如果用人单位以产量未达到为由对员工进行罚款，这可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊情况下的处理：如果员工因个人原因（如故意怠工、违反操作规程等）导致产量未达到预期，且这些行为在劳动合同或公司规章制度中有明确规定为可处罚的行为，那么用人单位在符合法律法规的前提下，可以按照规定对员工进行相应的处理。但这种处理必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。法律建议：对于员工：如果遇到用人单位以产量未达到为由扣工时或罚钱的情况，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果没有相关规定或规定不合法，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位：应制定合法、合理的劳动合同和公司规章制度，明确产量与工时、薪资之间的关系以及未达到产量时的处理措施。同时，应加强对员工的管理和培训，提高生产效率和质量，避免因产量问题引发劳动纠纷。后续行动：如果您或您的单位遇到类似问题，或有其他劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：一般情况下，小时工因达不到产能不能被随意扣工资，但用人单位有权根据实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。扣减工资的合法性非法定情形不得扣减：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。因损失可要求赔偿：如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。劳动合同的重要性劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则，避免产能标准设置过高导致条款无效。维权途径小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。证据保留的重要性在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等，以便在必要时证明自己的主张。具体建议：了解合同内容：小时工在入职前应仔细阅读劳动合同，了解其中关于工资支付、产能要求及违约责任等条款。保留工作证据：在日常工作中，小时工应保留好工作记录、工资条等证据，以备不时之需。及时沟通协商：面对不合理扣工资情况，小时工应首先与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。依法维权：若协商无果，小时工应依法向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》相关条款：关于工资支付的具体要求和禁止性规定。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可加付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：厂里以产量未达标为由对员工罚款是否合法，需分情况讨论，关键在于企业规章制度的合法性及罚款的合理性。若企业规章制度明确规定产量未达标可罚款，且该制度经过民主程序制定、公示或告知员工，罚款金额合理（不超过当月工资的20%），则可能合法。根据《劳动合同法》第四条，企业规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者后方可生效。若产量未达标的罚款规定符合上述程序，且罚款金额未超过《工资支付暂行规定》第十六条规定的“每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%”，则企业行为可能被认定为合法。但需注意，即使制度合法，罚款也应以“弥补损失”为限，而非惩罚性目的。若企业规章制度未经过民主程序，或罚款金额过高，或直接以“罚款”名义扣减工资而无合理依据，则可能违法。若企业未通过民主程序制定产量未达标罚款制度，或罚款金额超过当月工资的20%，或未提供证据证明产量未达标给企业造成实际损失，则罚款行为可能被认定为违法。此时，员工有权要求企业返还被扣工资，并可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。特殊情形：若产量未达标系因企业原因（如设备故障、原料供应不足），则企业无权罚款。若产量未达标是由于企业未提供劳动条件、未及时供应原料或设备故障等原因导致，而非员工个人原因，则企业无权以产量未达标为由罚款。此时，企业应承担相应责任，而非将损失转嫁至员工。建议：若您遇到此类情况，可先核查企业规章制度是否经过民主程序、是否公示或告知，以及罚款金额是否合理；若企业行为涉嫌违法，可收集证据（如工资条、规章制度、产量记录等）向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁；如有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体细节为您提供进一步分析。

关于“厂里未达到产量按工时扣钱是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，这种做法是不合法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确且合法的规定，那么可能具有合法性。下面我将从多个角度进行详细分析：一、不合法的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工资扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，这违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更需双方协商一致的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工资后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。二、合法的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，企业按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。计件工资制下的合理调整：如果员工实行的是计件工资制，即工资是根据员工实际完成的合格产品数量或工作量来计算的，那么产量未达标导致工资相应降低是合理且合法的。但同样，企业需要确保在这种制度下支付的工资也不低于最低工资标准。员工故意或严重失误导致的损失赔偿：如果员工因故意或严重失误导致产量不足，并给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为赔偿。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。三、员工权益保护与维权建议与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。收集证据：保留好所有与扣工资相关的证据，包括劳动合同、工资条、工作记录、规章制度等，以便在必要时证明自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果与公司协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以选择申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，厂里未达到产量按工时扣钱在一般情况下是不合法的，但特定条件下可能具有合法性。作为员工，应当了解自己的权益和维权途径，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在一般情况下，用人单位因劳动者达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。不过，也存在一些特定条件下的合法情形，以下从不同角度为你详细分析：违法情形法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则。如果用人单位仅因劳动者产量未达标就随意扣减工时，显然违反了这一规定。合理性缺失：若产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时也是不合理的。例如，某工厂规定流水线工人每小时必须完成100个零件的组装，但实际该岗位工人平均每小时只能完成80个，此时以未完成100个为由扣减工时，就侵犯了劳动者的合法权益。合法情形劳动合同明确约定：如果劳动合同中有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时企业在制定该约定时履行了民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知，那么按照约定扣减工时可能是合法的。比如，劳动合同中约定“若劳动者连续三个月产量未达到约定标准的80%，用人单位有权按照未达标比例扣减相应工时”，且该约定经过了上述合法程序，那么在劳动者确实连续三个月未达标时，用人单位可以按照约定扣减工时。规章制度明确且合理：企业有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减有明确、合理的规定，劳动者知晓并同意这些规章制度，那么按照规章制度扣减工时也可能是合法的。例如，企业规章制度规定“每月产量排名后10%的员工，扣减当月工时的5%”，且该制度经过了职工代表大会讨论通过并公示，员工也签字确认知晓，那么在员工确实排名后10%时，企业可以按照制度扣减工时。但需要注意的是，即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。员工权益保护协商沟通：面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。比如，劳动者可以与上级领导或人力资源部门沟通，说明产量未达标的原因，以及扣减工时不合法的情况，争取协商解决。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。如果你遇到了产量未达标被扣工时的情况，可以先对照上述情形判断用人单位的行为是否合法。如果有疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：小时工因达不到产能一般情况下不能被随意扣工资，但用人单位有权按照实际工作情况调整支付标准。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：法律规定基础：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定为劳动者提供了基本的工资保障，确保他们能够按时获得应得的报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步明确了用人单位在支付工资方面的义务。扣减工资的合法性：用人单位扣减劳动者工资需严格遵循法律规定。单纯因小时工达不到产能而扣工资并不在法定允许范围内，除非劳动合同中有明确且合法的相关约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公平原则。例如，如果劳动合同中明确规定了产能标准以及未达到标准时的工资调整方式，且这种方式不违反法律法规，那么用人单位可以按照约定进行调整。如果小时工因工作失误或故意行为给用人单位造成了直接经济损失，且该损失有确凿证据支持，用人单位可以要求小时工适当赔偿。但此赔偿应通过合法程序进行，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是为了保护劳动者的基本生活需求，防止用人单位过度扣减工资。劳动合同的重要性：劳动合同是双方权利义务的书面体现。如果合同中未明确产能不达标即扣工资的规定，用人单位擅自扣减工资将构成违约行为。因此，小时工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。即使合同中有相关条款，也需确保其符合法律法规和公平原则。如果产能标准设置过高，导致劳动者难以达到，那么这样的条款可能被视为无效。维权途径：小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。通过沟通，双方可以达成共识，避免不必要的法律纠纷。协商无果时，可向当地劳动行政部门投诉，请求其介入调查并责令用人单位支付工资。劳动行政部门具有调查和处理的权力，能够为劳动者提供有效的帮助。若对劳动行政部门的处理结果不满意，还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。仲裁和诉讼是更为正式的维权途径，能够确保劳动者的权益得到充分保障。证据保留的重要性：在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等。这些证据能够证明自己的主张，为维权提供有力支持。例如，如果用人单位扣减工资的理由是劳动者未达到产能标准，那么劳动者可以提供工作记录来证明自己已经尽力工作，或者提供其他证据来反驳用人单位的指控。建议与行动：作为小时工，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付和产能标准的规定。如果合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。在工作过程中，应保留好相关证据，如工作记录、工资条等。这些证据在维权时将起到至关重要的作用。如果遇到用人单位不合理扣减工资的情况，应首先尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁。法律后果：如果用人单位违反法律规定扣减劳动者工资，将面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付工资、加付赔偿金等。劳动者也有权向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付被扣减的工资及相应的赔偿。综上所述，小时工因达不到产能而被扣工资的情况需谨慎对待。用人单位应遵守法律法规，确保扣减工资的合法性；小时工也应了解自己的权益，学会通过合法途径维护自身利益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：一般情况下，小时工因达不到产能不能被随意扣工资。用人单位应遵守法律法规，确保工资支付的合法性和合理性。若因小时工原因给用人单位造成直接经济损失，且损失有充分证据支持，用人单位可依法要求赔偿，但需遵循法定扣除限额。详细分析：一、法律法规基础根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这构成了保护劳动者劳动报酬权益的基本法律框架。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这些规定为小时工的工资支付提供了明确的法律保障。二、扣减工资的合法性无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产能不达标时的工资扣减作出明确规定，用人单位单方面以达不到产能为由扣工资，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。在这种情况下，小时工只要付出了正常的劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产能定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工资程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工资行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除小时工工资后，其实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，用人单位应按最低工资标准支付。三、合法扣减工资的情况有明确且合法的约定或规定：劳动合同或公司规章制度中明确规定了产能任务及未完成时的工资扣减标准，并且这些规定是合法、合理、经过民主程序制定并向员工公示的。在这种情况下，用人单位按照规章制度执行扣工资行为是合法的，但仍需确保扣减后的工资不低于最低工资标准。小时工故意或严重失误：如果小时工因故意或严重失误导致产能不足，用人单位可以依据劳动合同或公司规章制度扣除部分工资作为处罚。但扣除比例和数额应合理，且必须确保扣除后的工资不低于最低工资标准。四、维权途径与建议与公司沟通协商：小时工面对不合理扣工资情况，应首先尝试与用人单位协商解决。在协商过程中，可以明确表达自己的权益和诉求，要求用人单位提供合理的解释和依据。收集证据：在维权过程中，小时工应妥善保留相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同等。这些证据将有助于证明自己的主张，并在必要时提供给劳动行政部门或劳动争议仲裁委员会。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，小时工可以向当地劳动行政部门投诉。劳动行政部门将介入调查，并责令用人单位支付工资（如果确实存在违法行为）。申请劳动仲裁或提起诉讼：若对劳动行政部门的处理结果不满意，小时工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。特殊情况说明：在特殊情况下，如劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么按照约定或规定扣减工资可能是合法的。但这种情况下，规定必须合理、公正，且不能严重影响劳动者的合法权益。例如，如果产能标准是基于行业平均水平或历史数据制定的，并且经过了合理的评估和调整，那么这种标准可能是合理的。总结与建议：小时工因达不到产能而被扣工资的情况需谨慎对待。用人单位应遵守法律法规，确保扣减工资的合法性和合理性；小时工也应了解自己的权益，学会通过合法途径维护自身利益。在面对不合理扣工资情况时，小时工应积极与公司沟通协商、收集证据、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁等。同时，建议用人单位在制定相关规章制度时充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保规章制度的合法性和合理性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小时工达不到产量扣工时一般不合法。具体分析如下：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于小时工，即使小时工未达到约定产量，用人单位也不得随意扣减其工时或工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。对于小时工而言，如果双方约定了产能标准及报酬，小时工未达标可能构成违约，但用人单位仍需遵循法律规定，不得无故扣减工资。二、合理性分析小时工与用人单位之间构成劳务关系，双方应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。如果用人单位因小时工未达到产量而扣减其工时或工资，应当有充分的法律依据和合理的规章制度作为支撑。用人单位在制定产量标准和报酬时，应当考虑同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围。如果产量标准过高，超出了小时工能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的。三、合法扣减工时的条件劳动合同或规章制度明确约定：用人单位与小时工之间应当签订书面的劳动合同或劳务协议，并在其中明确约定产量标准及报酬、工时扣减等条款。这些条款应当符合法律法规的强制性规定，且用人单位在制定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。充分证据支持：用人单位应当有充分证据表明小时工未达产能是其主观故意或重大过失所致。如果小时工因客观原因或不可抗力因素导致未达到产量，用人单位不得扣减其工时或工资。扣减后工资不低于最低工资标准：即使满足上述条件，用人单位在扣减小时工工时或工资时，也应当确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准。否则，小时工有权通过合法途径维权。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，小时工有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，小时工可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。综上所述，小时工达不到产量扣工时一般不合法。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。小时工也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。

产量没完成扣工资是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且规定合法合理：在这种情况下，如果员工未能完成约定的产量，公司根据合同或规章制度扣除相应工资，可能是合法的。但这里有几个关键点需要注意：规定必须合法：即不能违反《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。例如，扣除工资后，员工的实际工资不得低于当地最低工资标准。规定必须合理：即扣除工资的比例或金额应当与未完成产量的比例或影响程度相匹配，不能过分苛刻或显失公平。员工必须知情并同意：公司应当在员工入职时或制定规章制度时，明确告知员工相关规定，并确保员工签字确认或以其他方式表示同意。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定违法不合理：在这种情况下，公司因员工未完成产量而扣除工资，很可能是违法的。因为公司无权单方面改变劳动合同的约定，也无权制定违法或不合理的规章制度来限制员工的权益。违法后果：如果公司违法扣除工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣除的工资，并可能获得相应的赔偿。法律建议：对于员工：在入职时，务必仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工资扣除的规定。如果发现公司存在违法扣除工资的行为，应及时收集证据（如工资条、考勤记录、劳动合同等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定劳动合同和规章制度时，应确保相关规定合法合理，并明确告知员工。在扣除员工工资前，应确保有充分的法律依据和合同依据，并遵循正当程序（如与员工协商、听取员工意见等）。可能涉及的法律条款：《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。” 总结：产量没完成扣工资是否违法，取决于劳动合同、公司规章制度的规定以及这些规定是否合法合理。如果规定合法合理且员工知情同意，则可能合法；否则，很可能是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“达不到产量扣工时是否合法”的问题，我的结论是：在一般情况下，用人单位因劳动者达不到产量而扣减其工时（即工资）是违法的。但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。以下是我从不同角度进行的详细分析：一、法律依据与基本原则《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则，用人单位必须严格遵守。《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。这意味着，用人单位不能单方面擅自变更劳动合同内容，包括工资支付方式。二、不合法扣工时的情况无明确约定或规定：如果劳动合同或公司规章制度中未对产量不达标时的工时扣减作出明确规定，企业单方面以达不到产量为由扣工时，属于擅自变更劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定。在这种情况下，员工只要付出了正常的劳动，企业就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资，不得随意扣减。约定或规定不合理：即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果该约定明显不合理，如产量定额过高，超出同行业、同岗位正常水平，使得绝大多数员工即使正常努力工作也难以完成，这种约定可能被认定为无效条款。此外，不合理或不公正的扣工时程序（如未提前告知员工、未给予员工合理的改进机会等）也可能导致扣工时行为不合法。违反最低工资标准：无论何种情况下，扣除员工工时后，员工的实际所得工资都不得低于当地最低工资标准。如果扣除后工资低于此标准，企业应按最低工资标准支付，否则将构成违法。三、合法扣工时的条件劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。在这种情况下，如果员工确实未能达到约定的产量标准，企业按照劳动合同约定扣减工时可能是合法的。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。如果规章制度中的产量标准设定合理，且扣减工时的规定也合法合规，那么企业按照规章制度执行扣工时行为是合法的。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。此外，企业应当确保扣减工时后的员工工资不低于当地最低工资标准。四、员工权益保护与维权建议面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。总结来说，达不到产量扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

厂里员工做不到产量乱扣工时，这一行为在一般情况下是违法的。下面我将从不同角度为您详细分析：一、法律依据与基本原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是保障劳动者工资权益的基本法律原则。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也强调了劳动合同的签订和履行应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，保护劳动者的合法权益。二、合理性分析用人单位可以依据合理的规章制度对劳动者进行管理，包括奖惩措施。但这些措施必须在合法、合理的范围内进行，不能侵犯劳动者的基本权益。如果产量标准设定过高，超出了同岗位劳动者在正常工作状态下能够完成的合理范围，以此为由扣减工时显然是不合理的，违反了劳动法的相关规定。三、合法扣减工时的条件虽然一般情况下乱扣工时是违法的，但在特定条件下，如果劳动合同或规章制度中有明确规定，并且这些规定符合法律法规的要求，那么扣工时可能具有合法性。具体来说：劳动合同明确约定：劳动合同中必须有明确的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。同时，企业在制定该约定时应当履行民主程序，如经过职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示告知。规章制度明确且合理：企业应当有完善、合理且经过法定程序制定并公示的规章制度，其中对于产量和工时扣减应有明确、合理的规定。劳动者必须知晓并同意这些规章制度。经济处罚的限制：即使满足上述条件，经济处罚也不应超过当月工资的20%，且必须基于员工给用人单位造成了实际经济损失或违反了公司的重大规定。四、员工权益保护面对不合法的工时扣减行为，劳动者有权首先与用人单位进行协商沟通，要求其纠正错误做法。若协商不成，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，或者依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据相关法律法规，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动保障行政部门可以责令其支付，并可能加付赔偿金。五、实际建议保留证据：如果遇到乱扣工时的情况，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。及时维权：一旦发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时采取措施维权，避免超过法定时效。咨询专业意见：在维权过程中，如果遇到复杂问题或不确定如何处理，劳动者可以咨询专业律师或法律援助机构的意见。综上所述，厂里员工做不到产量乱扣工时在一般情况下是违法的。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者也应当了解自己的权益和义务，在遇到不合法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

达不到产量被开除是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同或规章制度有明确规定的情况若劳动合同或公司规章制度中明确规定了产量要求，并且该要求合理合法，同时员工在签订劳动合同时已知悉并同意这些规定：在这种情况下，如果员工持续达不到产量要求，且经过公司合理的培训和调整岗位等措施后仍无法改善，公司有权依据劳动合同或规章制度的规定解除劳动合同。但公司解除劳动合同前，应当依法履行告知义务，如提前通知员工或支付代通知金，并支付相应的经济补偿（如果符合支付经济补偿的条件）。若劳动合同或规章制度中的产量要求不合理合法，或者员工在签订劳动合同时并不知悉这些规定：在这种情况下，公司以员工达不到产量要求为由解除劳动合同，可能构成违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。二、劳动合同或规章制度无明确规定的情况若劳动合同或公司规章制度中并未明确规定产量要求：公司不能仅凭员工达不到某个未明确规定的产量标准就解除劳动合同。如果公司以此为由解除劳动合同，员工可以主张公司违法解除，并要求相应的赔偿。若公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但公司需要承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作，并且已经采取了合理的培训和调整岗位等措施。三、实际操作中的建议对于员工：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于产量要求、解除劳动合同条件等关键条款。如果公司以达不到产量要求为由解除劳动合同，员工可以要求公司出具书面解除通知，并保留好相关证据，如工资单、工作记录等。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在制定劳动合同和规章制度时，应确保产量要求等条款合理合法，并明确告知员工。在解除劳动合同前，应依法履行告知义务，并确保解除理由充分、合法。公司应保留好相关证据，如员工的工作记录、培训记录等，以备不时之需。总结来说，达不到产量被开除是否合法，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确规定、规定是否合理合法、公司是否依法履行了相关程序等因素。如果你或你身边的人遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

当单位超出标准工时安排劳动者工作时，将面临多方面的法律责任和处罚。以下是对此问题的详细解答：一、行政责任责令改正：劳动保障行政部门在发现用人单位违反工时规定，延长劳动者工作时间时，有权要求用人单位立即停止这种违法行为，并恢复合法的工作时间安排。罚款处罚：根据《劳动保障监察条例》的相关规定，用人单位因违反劳动保障法律、法规或规章而延长劳动者工作时间的，劳动保障行政部门将给予警告，并责令限期改正。同时，会按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准，对用人单位处以罚款。二、民事赔偿责任支付加班工资：平时加班：用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%的工资报酬。周末加班：若用人单位在休息日安排劳动者工作且不能安排补休，则需支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%的工资报酬。法定节假日加班：在法定休假节日安排劳动者工作的，用人单位需支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资报酬。经济补偿：若用人单位长期违法超时加班，严重损害劳动者权益，导致劳动者解除劳动合同的，用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、刑事责任（极端情况）在极端情况下，如果用人单位强迫劳动者延长工作时间，且情节严重，可能会触犯《中华人民共和国刑法》。根据刑法相关规定，用人单位违反劳动管理法规，以限制人身自由方法强迫职工劳动，情节严重的，对直接责任人员将处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。四、劳动者的维权途径与用人单位协商：劳动者首先应与用人单位沟通协商，要求调整工作时间或支付加班费，并保留相关证据如加班通知、考勤记录等。申请调解：协商不成时，劳动者可向本单位劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织申请调解。申请仲裁：调解不成或达成调解协议后不履行，劳动者可在一年内（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果具有法律效力。提起诉讼：对仲裁裁决不服，劳动者可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。举报违法行为：劳动者还可向劳动保障行政部门举报用人单位的违法行为，由行政部门进行查处并给予相应处罚。综上所述，用人单位应严格遵守法定工作时间规定，避免违法延长劳动者工作时间，以免承担不必要的法律责任。同时，劳动者在面对超时工作时，也应充分了解自己的合法权益和维权途径，积极采取措施保护自身权益。

结论前置：厂里因产量不达标而罚钱是否合理，需根据具体情况判断，一般情况下，若罚款缺乏合法依据或程序不当，则不合理且可能违法。以下从不同角度详细分析：一、法律角度：罚款的合法性依据劳动合同与规章制度：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位对员工进行罚款，必须有明确的规章制度作为依据，且该规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向员工公示或告知。若规章制度中未明确规定产量不达标可罚款，或制定程序不合法，则用人单位无权罚款。罚款的合理性：即使规章制度中有罚款规定，罚款的数额也需合理，不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。罚款应与员工的过错程度相适应，若产量不达标是由于不可抗力、设备故障等非员工主观原因造成，则罚款可能不合理。地方性法规：部分地区可能有地方性法规对罚款进行具体规定，如限制罚款的数额、范围等。用人单位需遵守当地法规，否则罚款可能无效。二、实践角度：产量不达标罚款的常见情况合理情况：若规章制度中明确规定了产量标准、罚款条款，且制定程序合法，员工在明知规定的情况下仍产量不达标，用人单位可依据规定罚款。罚款前，用人单位应与员工沟通，说明产量不达标的原因、影响及罚款依据，确保员工理解并接受。不合理情况：规章制度未规定产量不达标可罚款，或规定模糊、不明确。罚款数额过高，超过员工承受能力或违反法律法规限制。产量不达标是由于用人单位原因（如设备故障、原材料供应不足等）造成，却将责任转嫁给员工并罚款。罚款程序不当，如未事先告知员工、未听取员工申辩等。三、员工应对建议了解规章制度：员工应仔细阅读用人单位的规章制度，了解其中关于产量、罚款等条款的规定。沟通协商：若对罚款有异议，员工可与用人单位沟通协商，说明产量不达标的原因及自身情况，争取减免罚款或达成其他解决方案。投诉举报：若用人单位罚款行为违法或不合理，员工可向当地劳动监察部门投诉举报，维护自身合法权益。法律途径：若投诉举报无果，员工可考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼。举例说明：假设某工厂规章制度中规定，员工每月产量需达到一定标准，否则将按未达标部分的10%罚款。若员工小张因个人原因产量未达标，且罚款数额未超过其当月工资的20%，扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，则该罚款可能合理。但若小张产量不达标是由于工厂设备故障造成，且工厂未事先告知小张可能罚款，则该罚款可能不合理且违法。总结：厂里因产量不达标而罚钱是否合理，需根据规章制度、罚款数额、产量不达标原因及罚款程序等多方面因素综合判断。若您对此有疑问或遇到类似情况，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。