核心结论：劳务合同未写入职工生病相关条款时，职工生病期间的权益保障需结合法律规定、合同约定及实际情况综合判断，具体分为以下几种情况。

1. 法定医疗期与病假工资的强制性保障

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，用人单位需给予法定医疗期（一般为3-24个月，具体根据工龄和本单位工作年限确定）。在此期间：

• 劳动关系存续：用人单位不得解除劳动合同；
• 病假工资：需按不低于当地最低工资标准的80%支付（部分地区规定更高比例，如上海为100%）；
• 医疗待遇：职工仍可享受医疗保险等社保待遇。 关键点：即使合同未约定，上述权利由法律直接赋予，用人单位必须履行。

2. 合同未约定时的补充规则

若劳务合同（非劳动合同）未明确生病处理方式，需区分合同性质：

• 劳动关系下的劳务合同：若实际构成劳动关系（如符合“从属性”特征），则适用《劳动合同法》，医疗期和病假工资仍受保护；
• 民事劳务关系：如退休返聘、临时用工等，合同未约定生病处理时，需通过协商或参照行业惯例解决。若协商无果，可能面临无法主张病假工资的风险，但可要求终止合同并结算已提供劳务的报酬。

3. 实务建议

• 对职工：
  1. 保留病历、诊断证明等医疗证据；
  2. 书面要求用人单位履行医疗期义务（如支付病假工资）；
  3. 若遭拒，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（劳动关系）或提起民事诉讼（民事劳务关系）。
• 对用人单位：
  1. 完善合同条款，明确生病期间的待遇（如病假工资比例、医疗期时长）；
  2. 依法为职工缴纳社保，降低医疗费用风险；
  3. 协商处理时留存书面记录，避免纠纷。

4. 风险提示

• 若用人单位以“合同未约定”为由拒绝支付病假工资或解除合同，可能构成违法解除（劳动关系下），需承担赔偿金（2N倍月工资）；
• 民事劳务关系中，若合同完全排除生病权益，可能因显失公平被认定无效，但需通过诉讼主张。

总结：合同未写入生病条款时，职工仍可依据法律主张基本权益，但建议通过补充协议明确细节以减少争议。如有具体案例，可进一步提供信息，我将为您分析操作路径。