绩效工资核定细则是否需要向全职工公示，需根据具体情况来判定，但总体原则是在保障劳动者知情权、防止工资被随意克扣的同时，也要考虑商业秘密和个人隐私的保护，以及双方的约定。以下是对此问题的详细分析：
应当公示的情况与依据
法律保障劳动者的知情权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位在招用劳动者时，应如实告知包括劳动报酬在内的多项情况。绩效工资作为劳动报酬的重要组成部分，劳动者有权知晓其计算方式和发放明细。因此，从法律层面讲，公示绩效工资核定细则是用人单位履行告知义务的一种合理方式。
防止工资被随意克扣：
- 依据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录并保存工资支付情况。绩效工资明细作为工资清单的重要内容，公示能增强透明度，防止用人单位无故更改绩效评定标准或克扣绩效工资，从而保护劳动者的合法权益。公示绩效工资核定细则有助于建立公平、透明的薪酬体系，减少劳动纠纷。
司法实践和劳动纠纷处理需要：
- 在劳动争议中，若用人单位未公示绩效工资核定细则，将难以证明其计算和发放的合理性。公示可作为已履行告知义务和规范管理的证据，避免在纠纷中处于不利地位。因此，从司法实践的角度看，公示绩效工资核定细则也是有益的。
可能不公示的特殊情况
涉及商业秘密或个人隐私：
- 若绩效工资的计算涉及用人单位的商业秘密（如独特的绩效评估模型、特殊业务数据）或劳动者个人的敏感信息，过度公示可能导致信息泄露。在此情况下，用人单位可选择向劳动者个人单独提供绩效工资核定细则，而不进行公开公示。
双方约定不公示：
- 如用人单位与劳动者在劳动合同、集体合同或其他协议中明确约定绩效工资核定细则不进行公示，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按照约定执行。但即便如此，用人单位仍需确保劳动者能以合理方式了解其绩效工资的计算和发放情况。
综合考虑与建议
- 公司规定与实际情况：虽然法律没有强制要求必须公示绩效工资核定细则，但公司可根据自身管理需要和员工期望来决定是否公示。透明化管理有助于提升员工信任度和工作积极性，但同时也需注意保护商业秘密和个人隐私。
- 平衡各方利益：在制定相关政策和执行过程中，用人单位应平衡好劳动者知情权、公司商业秘密保护以及双方约定等多方面的利益，确保既符合法律法规要求，又能在实际操作中得到有效执行。
综上所述，绩效工资核定细则是否需要公示，需根据具体情况来判定。如果用人单位决定公示，应确保公示内容合法、合规，并保护好商业秘密和个人隐私；如果决定不公示，也应确保劳动者能以合理方式了解其绩效工资的计算和发放情况。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。