结论：您提出的情况涉及离职意愿表达与突发疾病（感冒）的交织，需分情况讨论离职是否生效及后续处理方式。以下从法律角度为您详细分析：

一、若您已明确向公司提出离职申请（如书面或口头通知），且公司未明确拒绝，原则上离职流程已启动

1. 法律背景
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已履行通知义务，即使次日因感冒无法到岗，离职程序仍按原计划推进，公司无权强制要求您继续工作。
   例外情形：若您与公司签订的劳动合同中约定了“离职需公司批准”等条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理障碍），则需以公司同意为前提。但此类条款在实践中较少见，且可能因限制劳动者权利而被认定无效。

2. 感冒对离职的影响

   • 短期影响：感冒可能导致您无法亲自办理离职手续（如交接工作、签署文件），但可通过书面委托同事或线上方式完成。
     
   • 长期影响：若感冒引发严重并发症（如肺炎），需长期治疗，您可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》申请医疗期，但需满足“在单位工作年限”等条件（如实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，医疗期为3个月）。但医疗期仅适用于“非因工负伤”，感冒通常不构成医疗期适用情形，除非引发严重后果。

3. 建议行动

   • 立即与公司沟通：说明感冒情况，协商离职日期调整（如推迟1-2日办理手续），避免因未到岗被公司以“旷工”为由解除合同（可能影响经济补偿）。
     
   • 保留证据：保存离职通知记录（如微信、邮件）、感冒诊断证明（如病历、药费单据），以备争议时使用。

二、若您仅口头表达离职意愿，尚未履行法定通知程序（如未提交书面申请），且公司未确认接收

1. 法律状态
   此时离职尚未生效，您与公司仍存在劳动关系。若因感冒无法到岗，需按公司规章制度处理（如请假流程）。
   风险提示：若未履行请假手续且旷工达到公司规定天数（如连续3日），公司可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿。

2. 建议行动

   • 补办请假手续：立即通过电话、邮件等方式向公司说明感冒情况，申请病假（需提供诊断证明），避免被认定为旷工。
     
   • 重新确认离职意愿：若仍希望离职，需按《劳动合同法》要求提交书面通知，并协商具体离职日期。

三、特殊情形：感冒是否构成“工伤”？

1. 法律分析
   根据《工伤保险条例》，工伤需满足“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素。感冒通常因个人体质或环境因素引发，与工作无直接因果关系，一般不认定为工伤。
   例外情形：若因工作特殊环境（如长期在低温、高污染环境中工作）导致感冒，且能证明感冒与工作环境存在直接关联，可能被认定为工伤，但需专业机构鉴定。

2. 建议行动

   • 若认为感冒与工作有关，可向当地社保部门申请工伤认定，但需准备充分证据（如工作环境检测报告、医生诊断意见等）。
     
   • 若未被认定为工伤，医疗费用需通过医保或个人承担。

总结与进一步建议

1. 优先沟通：无论离职是否生效，立即与公司说明感冒情况，协商解决方案（如调整离职日期、补办请假手续）。
   
2. 保留证据：所有沟通记录、医疗证明均需留存，以备争议时使用。
   
3. 法律风险防范：若公司以“旷工”为由解除合同，或拒绝支付经济补偿，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，维护自身权益。
   

如有其他细节需进一步分析（如公司规章制度、劳动合同条款），可直接向我咨询。