结论：公司因员工超生而要求请事假且不支付工资的做法，在大多数情况下是不合理的，且对于2014年发生的情况，能否追回工资需视具体情况而定。

详细分析：

1. 关于公司要求请事假且不支付工资的合理性：

   • 法律依据：根据《劳动法》及相关规定，员工因个人原因需要请假时，应与公司协商并获得批准。然而，超生并不属于员工个人可以自由支配的请假事由，且公司不能因此单方面要求员工请事假并不支付工资。员工的工资是其劳动的直接回报，除非员工存在违反公司规章制度或法律法规的行为，否则公司无权扣减。
   • 合理性分析：超生是员工的个人行为，虽然可能违反了当时的计划生育政策，但这并不构成公司要求员工请事假且不支付工资的合法理由。公司应依据法律法规和公司规章制度来处理员工的请假和工资问题，而不能随意将个人行为与工作待遇挂钩。

2. 关于2014年发生的情况能否追回工资：

   • 时效性考虑：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，对于2014年发生的情况，如果员工在当时并未提出异议或申请仲裁，那么现在可能已经超过了仲裁时效期间。
   • 特殊情况：然而，如果员工能够证明在仲裁时效期间内存在不可抗力或其他正当理由导致无法申请仲裁，或者公司同意履行义务而中断时效的，那么仲裁时效期间可能会重新计算。此外，如果员工与公司之间存在书面协议或约定，明确规定了工资支付和请假制度，且该协议或约定未违反法律法规的强制性规定，那么员工也可以依据该协议或约定来维护自己的权益。
   • 实际操作建议：对于2014年发生的情况，员工可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致意见并补发工资。如果协商无果，员工可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，但需注意仲裁时效期间的问题。

3. 其他建议：

   • 了解法律法规：员工应了解相关的法律法规和公司规章制度，以便在遇到类似情况时能够维护自己的合法权益。
   • 保留证据：员工应保留好与公司的沟通记录、工资单、请假条等相关证据，以便在需要时提供证明。
   • 寻求法律援助：如果员工在处理此类问题时遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律援助或咨询。

总结与启示：公司因员工超生而要求请事假且不支付工资的做法在大多数情况下是不合理的。对于2014年发生的情况，能否追回工资需视具体情况而定，包括是否超过仲裁时效期间、是否存在特殊情况等。员工在遇到类似情况时，应了解相关法律法规和公司规章制度，保留好相关证据，并寻求专业律师的法律援助或咨询。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。