核心结论：目前“超生”已非法律术语，且计划生育政策已调整，一般情况下企业不会因员工生育多孩而要求赔偿；但若涉及特定历史时期政策或企业内部特殊规定，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 现行法律框架下，“超生”概念已淡化

自2016年全面放开二孩政策、2021年实施三孩生育政策后，我国已取消对超生行为的行政处罚（如社会抚养费），企业无权以“超生”为由要求员工赔偿。根据《人口与计划生育法》及地方性法规，生育多孩属于合法行为，企业不得因此解除劳动合同或克扣工资。

2. 若涉及历史政策（如三孩政策前）的遗留问题

在2021年三孩政策实施前，部分地区对超生行为有行政处罚（如缴纳社会抚养费），但处罚对象是超生夫妻本人，而非其所在企业。企业若因此要求员工赔偿，需满足以下条件：

• 企业内部规定合法且明确：企业需在劳动合同或规章制度中明确约定“超生需赔偿”，且该规定需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  
• 赔偿依据合理：企业需证明员工超生行为直接导致其遭受实际损失（如政府罚款转嫁），但此类约定可能因违反公序良俗或法律强制性规定而被认定无效。
  结论：实践中，企业以此为由要求赔偿的案例极少，且胜诉可能性低。

3. 企业可能采取的其他措施及合法性

• 解除劳动合同：企业不得以“超生”为由单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）；
  
• 调整岗位或待遇：若员工因生育多孩需要请假（如产假），企业应按法律规定支付生育津贴，不得降低工资或调岗；
  
• 内部纪律处分：若企业规章制度将“超生”列为严重违纪行为，可能面临程序合法性审查（如是否经民主程序、是否公示），且处分需与行为严重程度相当。

4. 员工应对建议

• 保留证据：若企业以“超生”为由要求赔偿或处分，员工应保留劳动合同、规章制度、沟通记录等证据；
  
• 协商或投诉：可先与企业协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 法律途径：若企业行为违法，员工可主张继续履行劳动合同、支付工资差额或赔偿金。

总结：当前法律环境下，企业无权因员工生育多孩要求赔偿。若遇到类似问题，建议直接向我咨询具体应对方案，我会结合您的实际情况提供详细指导。