核心结论：企业若因超生违法开除员工，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任，具体赔偿标准及法律依据如下：

1. 违法解除劳动合同的赔偿标准

根据《劳动合同法》第48条、第87条，企业违法解除劳动合同的，员工有权要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同无法继续履行的，企业需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
经济补偿标准：按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
示例：若员工工作5年，月工资1万元，企业违法解除需支付赔偿金=5×1万×2=10万元。

2. “超生”能否作为合法解除事由？

• 法律层面：根据《人口与计划生育法》及地方条例，超生（违反计划生育政策）属于行政违法行为，但不构成劳动合同解除的法定事由。企业无权仅因员工超生直接解除合同，否则构成违法解除。
  
• 例外情形：若地方性法规或企业规章制度（经民主程序制定并公示）明确将“严重违反计划生育政策”列为可解除合同情形，且员工行为达到“严重”程度（如伪造证件、拒不缴纳社会抚养费等），企业可能被认定为合法解除。但此类情形需严格审查合法性，实践中争议较大。

3. 员工可主张的额外权利

• 工资及福利：若企业未支付解除前的工资或停缴社保，员工可要求补发工资、补缴社保。
  
• 年休假/加班费：若解除前存在未休年休假或未支付加班费，可一并主张。
  
• 精神损害赔偿：若企业解除行为对员工造成严重精神损害（如公开侮辱），可依据《民法典》主张精神损害赔偿，但实践中支持案例较少。

4. 实务建议

• 员工：
  
  1. 收集证据（劳动合同、解除通知、工资流水、超生处罚决定等）；
     
  2. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金；
     
  3. 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
     
• 企业：
  
  1. 避免以“超生”为由直接解除合同，可先通过内部纪律处分（如警告、降薪）督促整改；
     
  2. 若需解除，需确保规章制度合法且员工行为达到“严重违反”标准；
     
  3. 协商解除时，可依法支付经济补偿（N倍工资），避免违法解除的高额赔偿。

总结：企业以超生为由违法开除员工，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，并可能承担补发工资、补缴社保等责任。员工应通过劳动仲裁维护权益，企业则需谨慎处理解除程序，避免法律风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。