国企员工超生，现行法律框架下一般不再直接给予行政处分，但可能面临单位内部管理措施及社会抚养费征收（若政策未完全废止地区）等后果，具体需结合地方政策与单位规定。以下从不同角度详细分析：
法律政策层面
自2016年我国全面放开二孩政策后，原《人口与计划生育法》中关于“超生”的行政处分条款已删除，国家层面不再对超生行为给予行政处罚。但需注意：
- 部分省份在地方性法规中可能保留了“超生”的表述，但处罚措施已从“行政处分”转为“征收社会抚养费”（如广东、四川等），且征收标准大幅降低，部分地区已暂停征收。
- 若员工超生行为发生在政策调整前（如2016年前），且单位或地方政策未及时修订，可能仍需按原规定处理，但此类情况需结合具体时间节点和地方政策判断。
国企内部管理层面
国企作为用人单位，可能依据内部规章制度对超生员工采取管理措施，例如：
- 考核扣分：将超生行为纳入员工绩效考核，影响奖金、晋升等；
- 岗位调整：对涉及超生的员工，单位可能根据工作需要调整其岗位；
- 批评教育：通过谈话、通报等方式进行内部处理。
需注意：单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法而被认定无效。
社会抚养费征收层面
若员工超生行为发生在仍需征收社会抚养费的地区（如部分省份对政策外生育三孩及以上的情形），可能面临：
- 费用征收：按当地标准缴纳社会抚养费（如按夫妻双方上年度总收入的一定比例征收）；
- 信用影响：未按时缴纳可能被纳入征信系统，影响贷款、出行等。
建议：及时关注当地政策动态，部分地区已明确停止征收社会抚养费。
特殊情形提示
- 涉外生育：若员工与外籍人士生育，需按中国法律及国际条约处理，可能涉及国籍、户籍等复杂问题；
- 政策衔接期：若超生行为跨越政策调整期（如2016年前怀孕、2016年后生育），需结合具体时间节点和地方政策综合判断。
温馨提示：国企员工超生问题的处理需兼顾法律政策、单位规定及地方实践，建议结合具体情况咨询。若有进一步疑问，可直接向我提问，我将结合您的实际情形提供详细解答。