“不能视为双方已订立书面劳动合同”这句话的核心含义是，尽管存在某些文件或形式，但它们并不满足法律上对于“书面劳动合同”的认定标准，因此不能被视作双方已经正式签订了书面劳动合同。以下从几个角度详细解释：

1. 书面劳动合同的法律定义：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，且该协议应当以书面形式订立。这意味着，劳动合同必须包含双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等关键条款，并且这些条款需要以书面形式明确记录下来。

2. 不能视为书面劳动合同的常见情形：

   • 口头协议：双方仅通过口头方式约定了劳动关系的相关内容，而没有形成任何书面文件。这种情况下，由于缺乏书面形式，不能视为已订立书面劳动合同。
   • 不完整的书面文件：虽然双方可能有一些书面文件，如入职通知书、聘用函等，但这些文件可能并未包含劳动合同法所要求的全部关键条款，或者条款内容不明确、不具体。这种情况下，这些文件也不能被视作书面劳动合同。
   • 虚假或无效的书面文件：有些用人单位可能会制作一些虚假或无效的书面文件来应付检查或规避法律责任，如伪造的劳动合同、未盖章的劳动合同等。这些文件由于缺乏真实性和有效性，同样不能被视作双方已订立书面劳动合同。

3. 未订立书面劳动合同的法律后果：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用未订立书面劳动合同来规避法律责任。
   • 如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，且双方因此发生争议，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

4. 建议与措施：

   • 对于劳动者而言，在入职时应当要求用人单位与自己签订正式的书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到保障。
   • 对于用人单位而言，应当严格遵守法律法规的规定，及时与劳动者订立书面劳动合同，并确保合同条款的合法性和有效性。同时，用人单位还应当加强内部管理，避免出现未订立书面劳动合同或合同条款不明确等法律风险。

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