签订了书面劳动合同并不一定就成立劳动关系。劳动关系的成立是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素，而不仅仅是看是否签订了书面劳动合同。以下从几个方面进行详细分析：

一、书面劳动合同与劳动关系的法律基础

1. 书面劳动合同的定义：书面劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。它通常包含工作内容、地点、时间、报酬等关键条款，是劳动关系的重要证明。

2. 劳动关系的定义：劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动所形成的权利义务关系。这种关系不仅涉及经济方面的交换，还涉及劳动者对用人单位的从属关系。

二、签订书面劳动合同后劳动关系不一定成立的情形

1. 主体资格不符：

   • 如果用人单位未依法登记注册，或者劳动者未达到法定就业年龄，即使签订了书面劳动合同，也可能因主体不合法而导致劳动关系不成立。

2. 合同内容违法或存在欺诈、胁迫：

   • 如果劳动合同内容违反法律法规或公序良俗，或者以欺诈、胁迫手段订立，那么该合同可能无效，劳动关系也不成立。

3. 未实际用工：

   • 劳动关系的成立不仅要求签订书面劳动合同，还需要有实际的用工行为。如果劳动者未实际为用人单位提供劳动，或者用人单位未实际用工，那么劳动关系未真正建立。

4. 特殊用工形式：

   • 在劳务派遣、劳务外包等特殊用工形式中，劳动关系的认定更为复杂。例如，在劳务派遣中，劳动者与派遣单位签订劳动合同，但实际为用工单位提供劳动。此时，劳动关系的认定需要综合考量合同内容、实际履行情况及用工管理等因素。

三、劳动关系的认定标准

1. 用工之日是关键：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，即使签订了书面劳动合同，如果未实际用工，劳动关系也未成立。

2. 实际用工行为的考察：

   • 在判断劳动关系时，需要考察劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等。这些因素是判断劳动关系是否成立的重要依据。

3. 综合因素判断：

   • 除了上述因素外，还需要综合考虑工作时间、地点、报酬支付方式及标准、管理与被管理关系等多个方面。只有当这些因素都符合劳动关系的特征时，才能确认劳动关系的成立。

四、实际案例与法律建议

• 实际案例：假设某企业与一名劳动者签订了书面劳动合同，但该劳动者一直未到企业上班，也未接受企业的管理和指挥。在这种情况下，尽管签订了书面劳动合同，但由于未实际用工，劳动关系并未成立。

• 法律建议：对于用人单位而言，在签订书面劳动合同时，应确保合同内容合法、双方主体资格适格，并在用工之日起一个月内完成合同签订。同时，应保留好实际用工的证据，如考勤记录、工资支付凭证等，以证明劳动关系的成立。对于劳动者而言，在签订书面劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在违法行为或未实际用工的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，签订书面劳动合同是确立劳动关系的重要步骤，但并非唯一依据。在实际操作中，需结合劳动合同的合法性、双方的实际履行情况以及用工行为等多个因素进行综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。