签订了劳动合同并不一定就建立了劳动关系。劳动关系的成立是一个综合考量的过程，涉及多个因素，以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同与劳动关系的基本关系
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。它包含了工作内容、地点、时间、报酬等关键条款，是劳动关系建立的重要基础。然而，劳动合同的签订并不等同于劳动关系的立即成立。
二、劳动合同签订后劳动关系不一定成立的情形
主体资格不符：
- 劳动关系的主体必须是合法的用人单位（如企业、个体经济组织、民办非企业单位等）和符合法定条件的劳动者（如达到就业年龄、具有劳动能力等）。若用人单位未依法登记注册，或劳动者未达到法定就业年龄，即使签订了劳动合同，也因主体不合法而无效，劳动关系不成立。
合同内容违法或存在欺诈、胁迫：
- 劳动合同内容应合法，不得违反法律法规或公序良俗。若劳动合同内容违法，或存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效，那么基于该合同建立的劳动关系也将不成立。
未实际用工：
- 劳动关系的成立不仅要求签订劳动合同，还需有实际的用工行为。若虽签订了劳动合同，但劳动者未实际为用人单位提供劳动，或用人单位未实际用工，则劳动关系未真正建立。例如，有些单位在招聘后，因各种原因未安排劳动者上岗，此时劳动关系并未成立。
特殊用工形式：
- 在劳务派遣、劳务外包等特殊用工形式中，劳动关系的认定更为复杂。这些形式下，可能涉及多个主体和多层法律关系，需要综合考量合同内容、实际履行情况及用工管理等因素来判断劳动关系的归属。
三、劳动关系的认定标准
用工之日是关键：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，即使劳动合同签订在先，若没有实际的用工行为，劳动关系也不会成立。
实际用工行为的考察：
- 在判断劳动关系时，需考虑劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等。这些因素是判断劳动关系是否成立的重要依据。
综合因素判断：
- 除了上述因素外，还需综合考虑工作时间、地点、报酬支付方式及标准、管理与被管理关系等多个方面。这些因素共同构成了判断劳动关系是否成立的完整框架。
四、实际案例与法律建议
- 实际案例：假设某劳动者与一家未依法登记注册的单位签订了劳动合同，但并未实际为该单位提供劳动。在此情况下，由于主体资格不符且未实际用工，该劳动合同无效，劳动关系不成立。
- 法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细审查用人单位的主体资格和合同内容，确保合同的合法性和有效性。同时，在签订合同后应关注实际用工情况，确保自己的权益得到保障。对于用人单位而言，应依法登记注册并遵守相关法律法规，确保与劳动者签订的劳动合同合法有效，并按照合同约定履行用工义务。
综上所述，签订了劳动合同并不一定就建立了劳动关系。在实际操作中，需结合劳动合同的合法性、双方的实际履行情况以及用工行为等多个因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。