视为已经订立无固定期限劳动合同后，仍然建议签订书面的劳动合同。以下从法律背景、法律建议及可能法律后果三个角度进行详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。然而，这一规定并不免除用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务。书面劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，对于保护劳动者的合法权益、避免劳动纠纷具有重要意义。

法律建议

1. 签订书面合同：尽管法律上视为已经订立了无固定期限劳动合同，但为了明确双方的具体权利和义务，减少潜在的劳动纠纷，建议用人单位与劳动者签订书面的无固定期限劳动合同。这样不仅可以确保双方的权益得到法律保障，还可以在发生争议时提供明确的证据。

2. 完善合同内容：在签订书面合同时，应确保合同内容完整、明确，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。这些条款是劳动合同的重要组成部分，对于保护劳动者的合法权益至关重要。

可能法律后果

1. 双倍工资赔偿：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，且时间超过一年，虽然法律上视为已经订立了无固定期限劳动合同，但劳动者仍有权要求用人单位支付双倍工资赔偿。这是根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 劳动纠纷风险：未签订书面劳动合同可能导致双方在工作内容、劳动报酬等方面存在争议，增加劳动纠纷的风险。一旦发生纠纷，由于缺乏书面证据，可能给双方带来不必要的麻烦和损失。

行动建议：

• 对于用人单位而言，应尽快与劳动者签订书面的无固定期限劳动合同，以明确双方的权利和义务，减少潜在的劳动纠纷。
• 对于劳动者而言，如果用人单位未与其签订书面劳动合同，可以要求用人单位签订，并保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。

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