结论前置：在法律上，“视为没有签订劳动合同”这一表述并不完全准确，更准确的说法是“视为已订立无固定期限劳动合同”。这主要发生在用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下。不过，为了全面解答你的问题，我会从多个角度来解释这一概念及其相关法律后果。

一、视为已订立无固定期限劳动合同的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，尽管双方没有签订书面的劳动合同，但法律上推定双方已经存在无固定期限的劳动合同关系。

法律后果：

• 在此情况下，劳动者享有与正式书面合同同等的权益保障，包括工资支付、社会保险缴纳、解雇保护等。
• 用人单位需按法律规定履行义务，否则可能面临违法解除合同的赔偿责任。

二、未签订书面劳动合同但构成事实劳动关系的情形

除了上述视为已订立无固定期限劳动合同的情形外，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，但双方实际存在用工关系，那么双方之间构成事实劳动关系。

构成要件：

1. 主体适格：用人单位和劳动者均具备法定资格。
2. 实际用工：劳动者接受用人单位管理并提供有偿劳动。
3. 从属性特征：劳动者遵守单位规章制度，工作受单位安排控制。

法律后果：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 如果满一年仍未签订书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。

三、劳动者的权益保护与建议

权益保护：

• 劳动者在遭遇用人单位不签劳动合同时，应及时收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等。
• 劳动者可通过与用人单位协商要求支付双倍工资或订立无固定期限劳动合同；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于用人单位而言，及时与劳动者签订书面劳动合同是避免法律风险的关键。用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。
• 对于劳动者而言，了解并维护自己的合法权益同样重要。在遭遇用人单位不签劳动合同时，应知晓相关法律规定并采取适当的措施来保护自己。同时，劳动者也应积极与用人单位沟通协商，争取签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务。

总结：虽然“视为没有签订劳动合同”这一表述并不完全准确，但法律上确实存在视为已订立无固定期限劳动合同的情形。这主要发生在用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下。为了保护自己的合法权益，劳动者应及时收集证据并采取适当的措施来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。