结论前置：孕期业绩不达标扣绩效工资是否合理需分情况讨论，若因孕期生理原因导致业绩不达标，用人单位扣绩效工资不合理；若业绩不达标与孕期无关，用人单位扣绩效工资可能合理，但需符合规章制度且程序合法。以下为具体分析：
一、因孕期生理原因导致业绩不达标，用人单位扣绩效工资不合理
- 法律依据
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。孕期女职工可能会因身体不适、孕吐、需要定期产检等原因，在一段时间内无法正常开展工作或者工作效率有所下降，这是孕期正常的生理现象，用人单位应当给予理解和照顾。
- 从公平原则的角度来看，女职工在孕期承担着孕育新生命的特殊使命，其身体和心理上都承受着较大的压力，此时因生理原因导致业绩不达标而扣绩效工资，对女职工是不公平的。
- 应对措施
- 与用人单位协商：女职工可以先与用人单位的人力资源部门或者上级领导进行沟通，说明自己孕期的情况以及业绩不达标的原因，争取用人单位的理解，要求其停止扣减绩效工资的行为，并补发已扣减的工资。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位改正违法行为，并要求其支付被扣减的工资。
- 申请劳动仲裁：女职工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，女职工需要提供相关的证据，如医院的诊断证明、产检记录等，以证明自己业绩不达标是由于孕期生理原因导致的。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，维护女职工的合法权益。
二、业绩不达标与孕期无关，用人单位扣绩效工资可能合理，但需符合规章制度且程序合法
- 合理性分析
- 如果女职工的业绩不达标是由于自身工作态度不认真、工作能力不足等原因导致的，与孕期生理因素无关，那么用人单位根据其依法制定的规章制度对女职工进行绩效工资扣减，在一定程度上是合理的。
- 用人单位制定绩效考核制度和工资扣减规定，是为了激励员工提高工作效率和工作质量，促进企业的发展。只要这些规章制度是经过民主程序制定、内容合法且已向员工公示，女职工就应当遵守。
- 合法性要求
- 规章制度合法：用人单位的绩效考核制度和工资扣减规定必须符合法律法规的规定，不能与法律法规相抵触。例如，不能规定不合理的考核指标、过高的扣减比例等。
- 程序合法：用人单位在扣减女职工绩效工资时，必须按照规定的程序进行。例如，要提前告知女职工考核结果和扣减工资的决定，听取女职工的陈述和申辩等。
- 应对措施
- 审查规章制度：女职工可以要求用人单位出示相关的规章制度，仔细审查其内容是否合法、程序是否合规。如果发现规章制度存在违法违规的情况，女职工可以向用人单位提出异议，并要求其停止扣减绩效工资的行为。
- 收集证据：如果女职工认为用人单位扣减绩效工资的行为不合理或不合法，可以收集相关的证据，如工作记录、考核结果通知、与用人单位的沟通记录等，以备后续维权使用。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与用人单位协商不成，女职工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。