若赔偿没谈好，是否继续上班需结合具体情况判断，但核心原则是：继续上班不等于放弃赔偿主张，但需做好证据留存；若拒绝上班，需防范用人单位以“旷工”为由反制。以下从法律、实务操作、风险防范三个角度展开分析：

一、法律层面：继续上班≠放弃赔偿主张，但需注意证据留存

1. 劳动关系存续状态是关键
   若用人单位未出具书面解除通知（如仅口头辞退），或辞退理由不合法（如无证据证明“严重违纪”），则劳动关系在法律上仍存续。此时继续上班，属于履行劳动合同义务，不影响后续主张赔偿金的权利。
   法律依据：《劳动合同法》第四十八条明确，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金。继续上班可视为对“继续履行”的默认选择。

2. 拒绝上班的风险
   若劳动者选择拒绝上班，需防范用人单位以“旷工”为由反制。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付赔偿。因此，若拒绝上班，需确保有充分证据证明用人单位已违法解除劳动关系（如录音、书面通知等），否则可能被认定为“旷工”。

二、实务操作：根据用人单位态度选择策略

1. 用人单位要求继续上班，但赔偿未谈拢

   • 策略建议：可继续上班，但需同步推进赔偿协商或仲裁准备。
     
   • 证据留存要点：
     
     • 保留用人单位要求继续上班的通知（如邮件、微信记录）；
       
     • 上班期间正常考勤、完成工作任务，留存考勤记录、工作成果等证据；
       
     • 继续与用人单位协商赔偿，保留沟通记录（如录音、书面函件）。
       
   • 目的：通过正常出勤证明劳动关系存续，同时为后续仲裁或诉讼积累证据。

2. 用人单位未明确要求继续上班，但赔偿未谈拢

   • 策略建议：可主动与用人单位沟通，明确要求出具书面解除通知或继续履行合同。若用人单位拒绝，可考虑以“被迫解除劳动合同”为由主张经济补偿。
     
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等情形下，劳动者可解除合同并主张经济补偿。若用人单位以“不谈赔偿就不让上班”变相逼迫离职，可能构成“未提供劳动条件”，劳动者可据此主张权利。

三、风险防范：避免因操作不当丧失赔偿主张权

1. 禁止行为：

   • 未经协商或仲裁，擅自拒绝上班且无证据证明用人单位违法解除；
     
   • 签署“自愿离职”或“放弃赔偿”等文件；
     
   • 销毁或未留存与用人单位的沟通记录、工作证据。

2. 推荐操作：

   • 若选择继续上班，定期向用人单位发送书面函件，明确要求协商赔偿并保留送达证据；
     
   • 若选择拒绝上班，同步向劳动监察部门投诉或申请仲裁，主张用人单位违法解除；
     
   • 无论选择何种方式，均需在1年内申请劳动仲裁（根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年）。

四、具体案例参考

案例：小张被公司口头辞退，赔偿未谈拢，公司要求继续上班。小张选择继续上班，同时保留考勤记录、工作邮件等证据。3个月后，公司仍未支付赔偿，小张申请仲裁，主张违法解除赔偿金。仲裁委认定公司未出具书面解除通知，劳动关系存续，且小张正常出勤无过错，最终支持小张的赔偿主张。

结论：赔偿未谈拢时，是否继续上班需结合用人单位态度、证据留存需求综合判断。若选择继续上班，需以“正常履行合同”为原则，同步推进赔偿协商或仲裁准备；若选择拒绝上班，需确保有充分证据证明用人单位违法解除，避免被认定为“旷工”。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性建议。