要求员工以调休形式休年休假是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的全面解析：

合法情形

1. 与员工协商一致：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位应考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。若公司在安排调休形式休年休假前，与员工进行了充分沟通并获得了员工的书面同意，这种做法是合法的。
   • 例如，公司因业务调整需要统一安排调休，并提前召开员工大会说明情况，在获得员工同意后实施调休，此做法符合法律规定。

2. 符合年休假天数规定：

   • 员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。在员工年休假天数范围内，公司可以安排调休形式休年休假。
   • 若因不可抗力（如自然灾害）导致公司无法正常生产经营，公司可以在保障员工年休假权益的前提下，统筹安排员工以调休形式休年休假。例如，自然灾害导致生产场地被破坏，公司通知员工调休并使用年休假进行冲抵，这种安排通常被认可。

3. 合理安排与提前通知：

   • 公司应确保调休的安排合理，且提前通知员工，以保障员工的休息权利和知情权。合理的调休安排应考虑到员工的个人情况和工作需求，避免给员工带来不必要的困扰。

不合法情形

1. 未协商强行安排：

   • 如果公司未与员工进行任何协商，单方面决定以调休形式安排员工休年休假，这违反了“考虑职工本人意愿”的规定，属于不合法行为。
   • 例如，公司突然通知员工调休，并直接告知算作年休假，员工没有表达意见的机会，这种做法侵犯了员工对年休假的自主安排权。

2. 年休假天数不足仍强制使用：

   • 当员工的年休假已经休完或剩余天数少于公司安排的调休天数时，公司仍强行以调休形式安排员工休年休假，这也是不合法的。
   • 例如，员工全年年休假为5天，已休3天，还剩2天，但公司却安排其调休5天并全部按年休假处理，这超出了员工应享受的年休假范围，损害了员工的合法权益。

3. 违反劳动合同或规章制度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年休假的安排方式，且未允许以调休形式替代，那么公司强行以调休形式安排员工休年休假可能违反合同或规章制度，从而构成不合法行为。

总结与建议

公司要求员工以调休形式休年休假的合法性取决于是否征得员工同意、是否合理安排以及是否符合相关法律法规和劳动合同或规章制度的规定。为确保操作的合法性，公司应：

• 提前与员工沟通并征得其同意；
• 合理安排调休时间，确保不违反年休假天数的规定；
• 遵守劳动合同和公司规章制度中关于年休假安排的规定。

同时，员工也应了解自己的年休假权益，如遇不合法情况可及时与公司沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。