公司强制员工将年假用作调休的合法性需根据具体情况判断。在尊重员工意愿、符合年假安排规定，并且不侵犯员工合法权益的前提下，公司可以统筹安排员工年休假；否则，强制休年假的行为可能构成违法。以下从多个角度进行分析：
合法情况
尊重员工意愿与合理安排：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位在安排年休假时，应考虑职工本人意愿，并基于生产、工作的具体情况进行统筹安排。这意味着，如果公司能够证明其强制安排是基于业务需要或人力资源的合理配置，并且尽量在尊重员工意愿的基础上做出安排，那么这种强制休年假的做法在法律上可能是被接受的。
- 例如，在业务淡季或整体工作安排需要时，公司可以在考虑员工意愿的基础上，统一安排员工休年假，这通常被视为合理的做法。
符合年假安排规定：
- 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若确有必要跨年度安排，也应符合相关规定，即只能跨1个年度安排。如果公司的安排符合这些规定，那么其强制休年假的行为在法律上可能是合法的。
不合法情况
未考虑员工意愿：
- 如果公司完全不顾员工是否方便在某个时间段休假，生硬地强制员工在特定时间休年假，这可能侵犯了员工合理安排个人生活和工作的权利。在这种情况下，公司的行为可能构成违法。
- 例如，在员工有紧急事务或重要个人安排时，公司仍强制要求休年假，这种行为显然是不合理的。
违反年假安排规定：
- 若公司强制员工休年假的安排不符合法律规定的年假安排方式，如跨年度安排超过了法律规定的范围，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。
以休年假抵充正常工作时间：
- 公司以强制员工休年假的名义，让员工在正常工作时间休假，之后又不按照正常出勤支付工资，这种做法属于变相克扣工资，是明显违法的。
员工维权途径
- 与公司协商：员工首先可以尝试与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求，要求公司纠正不合理的安排。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护自己的合法权益。
- 提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司确实存在违法行为，员工有权要求相应的补偿或赔偿。
总结来说，公司强制员工将年假用作调休的合法性取决于多个因素，包括是否尊重员工意愿、是否符合年假安排规定以及是否侵犯员工合法权益等。员工在面对公司强制休年假的行为时，应了解自己的权益和维权途径，以确保自己的合法权益得到保护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。