医院以“上级指示”为由解聘员工，是否构成违法行为需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若“上级指示”缺乏合法依据，则解聘行为违法

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），且需履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）。若医院仅以“上级指示”为由解聘，但无法证明解聘符合法定条件或程序，则属于违法解除。

典型情形：

• 医院未提供员工存在严重过错的证据（如旷工、医疗事故等），直接以“上级要求裁员”为由解聘；
• 医院未与员工协商一致，也未支付经济补偿，单方面以“上级指示”终止合同。

法律后果：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

2. 若“上级指示”基于合法理由且程序合规，则解聘可能合法

若医院能证明解聘符合法定情形（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作经培训后仍无法胜任等），且“上级指示”仅为内部决策流程的体现，则解聘行为可能合法。

关键点：

• 医院需提供充分证据证明解聘理由成立（如规章制度、考核记录等）；
• 解聘程序需符合法律规定（如提前30日通知、支付经济补偿等）。

示例：员工因多次医疗事故被患者投诉，医院经调查后认定其严重失职，依据内部规章制度作出解聘决定，并履行了通知和补偿义务。此时“上级指示”仅为执行依据，解聘行为合法。

3. “上级指示”本身不能作为解聘的合法理由

根据《劳动合同法》，用人单位的解聘决定必须基于客观事实和法律规定，而非主观指令。即使“上级指示”存在，医院仍需独立承担解聘行为的法律责任。

法律依据：

• 《劳动合同法》第四条：用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则不得作为解聘依据；
• 《劳动合同法》第三十九条：用人单位需证明员工存在法定过错方可解除合同。

法律建议

1. 核实解聘依据：要求医院出具书面解聘通知，明确解聘理由及法律依据；
2. 收集证据：保留劳动合同、工资记录、工作评价等材料，证明自身无过错；
3. 主张权利：若医院无法提供合法依据，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。

总结：医院以“上级指示”为由解聘员工，是否违法取决于解聘理由和程序是否合法。若缺乏依据或程序违规，员工有权通过法律途径维权。如有具体案情，可进一步向我咨询。