结论：诊所主要负责人签订的聘用合同是否可以临时解聘，以及临时解聘是否违法，需根据具体情况判断，包括解聘的理由、程序以及合同中的相关约定等。
分析：
解聘的合法性依据：
- 合同约定：首先，需要查看聘用合同中是否有关于解聘的条款，包括解聘的条件、程序以及通知期限等。如果合同中有明确规定，且诊所主要负责人（或诊所）在解聘时遵循了这些规定，那么解聘可能是合法的。
- 法律规定：即使合同中没有明确规定，解聘也必须符合相关法律法规的规定。例如，根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解雇员工时，必须基于合法、正当的理由，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并且需要遵循一定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。
临时解聘的合法性：
- 临时解聘的定义：临时解聘通常指的是在合同期限内，因特定原因（如员工严重失职、违法等）而立即终止合同的行为。
- 合法性判断：临时解聘是否合法，取决于解聘的理由是否充分、程序是否合法。如果解聘理由不充分或程序不合法，即使合同中有关于临时解聘的条款，也可能被认定为违法解聘。
违法解聘的后果：
- 经济补偿：如果解聘被认定为违法，诊所可能需要向被解聘的员工支付经济补偿，包括未支付的工资、奖金、津贴等，以及可能的赔偿金。
- 法律责任：除了经济补偿外，诊所还可能面临法律责任，如被劳动行政部门处罚、被员工提起诉讼等。
建议：
- 审查合同：诊所应首先审查聘用合同中关于解聘的条款，确保解聘行为符合合同约定。
- 遵循法律程序：在解聘员工时，诊所应遵循相关法律法规的规定，确保解聘理由充分、程序合法。
- 咨询专业律师：如果诊所对解聘的合法性存在疑问，或面临员工提起的诉讼等法律纠纷，应及时咨询专业律师，以获取专业的法律意见和帮助。
举例：
假设诊所与主要负责人签订的聘用合同中规定，如果主要负责人严重违反诊所规章制度，诊所有权立即解聘且无需支付经济补偿。后来，主要负责人因严重失职给诊所造成了重大损失，诊所决定立即解聘。在这种情况下，如果诊所能够证明主要负责人的失职行为确实严重违反了规章制度，并且解聘程序符合合同和法律的规定，那么解聘行为可能是合法的。反之，如果诊所无法证明解聘理由的充分性或程序的不合法性，那么解聘行为可能被认定为违法。
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