行政单位临时聘用人员合同到期，行政单位一般可以解聘，但需满足法定条件和程序。具体分析如下：

1. 合同到期终止的合法性
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。行政单位作为用人单位，在临时聘用人员合同到期后，有权选择不再续签合同，从而合法解除劳动关系。但需注意：
   

• 若合同中约定了自动续签条款（如“合同到期后双方无异议则自动延续”），则需按约定处理；
  
• 若行政单位在合同到期前未明确表示续签或解聘，可能因“事实劳动关系”延续而需承担未签合同的双倍工资风险（依据《劳动合同法》第八十二条）。

1. 解聘程序的合规性
   行政单位需履行以下程序以避免法律风险：
   

• 提前通知义务：若合同未约定续签通知期限，行政单位应在合同到期前合理时间内（如30日）书面通知临时聘用人员是否续签；
  
• 经济补偿支付：根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或提高劳动合同条件续签而劳动者拒绝外，合同到期终止的，行政单位需支付经济补偿（按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资）；
  
• 离职手续办理：包括工作交接、工资结算、社保停缴、开具离职证明等，避免因程序瑕疵引发劳动争议。

1. 特殊情形下的限制
   若临时聘用人员存在以下情形，行政单位不得以合同到期为由解聘：
   

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间（《劳动合同法》第四十二条第一项）；
  
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力（《劳动合同法》第四十二条第二项）；
  
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内（《劳动合同法》第四十二条第三项）；
  
• 女职工在孕期、产期、哺乳期（《劳动合同法》第四十二条第四项）；
  
• 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年（《劳动合同法》第四十二条第五项）。

建议：行政单位在解聘临时聘用人员时，应严格审查合同条款、劳动者是否存在特殊保护情形，并规范解聘程序。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。