公司辞退低绩效老员工是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律角度
合法辞退的条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。这意味着，如果公司能够证明老员工确实不能胜任工作，并且已经履行了培训或调岗的程序，那么辞退行为可能是合法的。
特殊保护情形：
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，特定情形下的员工（如孕期、产期、哺乳期、医疗期内等）即使绩效低，也不能以不能胜任工作为由辞退。如果老员工处于这些特殊保护情形中，公司辞退行为则可能构成违法。
公司规定与劳动合同：
- 企业应检查公司规定和劳动合同中是否已明确绩效标准和处理办法。若已有规定，应按规矩执行；若无明确规定，则需与员工沟通并达成共识。如果公司规定或劳动合同中未明确绩效标准和处理办法，公司单方面以低绩效为由辞退员工，可能构成违法。
管理角度
逐渐辞退的优点：
- 对于低绩效员工，公司可以考虑逐渐辞退的方式，如设定绩效改进计划（PIP），提供培训和资源支持，让员工有机会提升绩效。这种方式不仅给予员工改进的机会，也降低了公司的法律风险。
不适合逐渐辞退的情况：
- 对于同时违反公司规章制度（如旷工、泄露机密）的低绩效员工，公司可直接依据规章制度解除劳动合同。在这种情况下，公司无需遵循逐渐辞退的程序。
沟通与公平性：
- 在整个辞退过程中，公司应与员工进行充分沟通，了解其困难和需求，确保处理过程的公平、公正、公开。避免因处理不当而引发员工的不满和诉讼风险。
实际操作建议
- 公司应首先审视自身的管理制度和劳动合同条款，确保有明确的绩效标准和处理流程。
- 在决定辞退前，应充分考虑员工的改进潜力和特殊情况保护，遵循法定程序，并与员工进行充分沟通。
- 如果公司决定辞退低绩效老员工，应确保有充分的证据证明员工不能胜任工作，并且已经履行了培训或调岗的程序。
- 如果公司处于特殊保护情形中的员工（如孕期、产期、哺乳期等），则不得以不能胜任工作为由辞退。
总结来说，公司辞退低绩效老员工是否违法，取决于公司是否能够证明员工不能胜任工作、是否履行了法定程序、以及员工是否处于特殊保护情形中。因此，公司在处理此类问题时，应谨慎行事，确保决策既合法又合理。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。