以员工绩效低开除员工，这一行为是否违法需视具体情况而定，但通常情况下，仅凭绩效低并不能直接作为开除的合法理由。以下从多个角度进行详细分析：
- 劳动合同解除的法定条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳动合同的解除有着严格的法定条件。用人单位不能仅凭主观判断或单一考核结果就随意解除劳动合同。绩效低，若未达到法律规定的“不能胜任工作”的标准，或者用人单位未能提供充分的证据证明员工不能胜任工作，那么以此为由开除员工就可能构成违法解除。
处理员工绩效低下的合法步骤
- 证明不能胜任工作：用人单位需通过客观、合理的考核标准和体系，证明员工不能按要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。这一过程中，考核标准应当公开透明，且不得故意提高定额标准以使劳动者无法完成。
- 培训或调整岗位：在确认员工不能胜任工作后，用人单位应对其进行必要的培训或调整工作岗位。这是法律规定的必经程序，旨在给员工一个改进和提升的机会。培训应针对员工的不足进行，而调岗则应考虑员工的实际能力和岗位需求，确保调岗的合理性。
- 再次评估：经过培训或调整岗位后，用人单位需再次对员工的工作能力进行评估。若员工仍然不能胜任工作，则用人单位可考虑进一步采取解除劳动合同的措施。
- 提前通知或支付补偿：在决定解除劳动合同前，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿。这一规定旨在保障劳动者的合法权益，确保其有足够的时间准备和应对失业风险。
违法解除劳动合同的法律后果
若用人单位未遵循上述合法程序，随意以绩效低为由开除员工，将面临严重的法律后果。员工有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金通常为经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定。例如，若员工在本单位工作满一年，则赔偿金为两个月工资；工作满两年，则为四个月工资，以此类推。
建议：
- 对于用人单位而言，在处理员工绩效低下的问题时，务必严格遵守法律规定，确保每一步都合法合规。这包括制定合理的考核标准、提供必要的培训或调整岗位、再次评估员工的工作能力，并在决定解除劳动合同前提前通知或支付补偿。
- 对于员工而言，若遭遇用人单位以绩效低为由违法解除劳动合同的情况，应勇敢维护自己的合法权益。可以收集相关证据，如考核记录、培训记录、调岗通知等，向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
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