结论：用人单位以绩效不合格为由开除员工时，是否需要给予赔偿，取决于绩效考核制度的合法性、辞退程序的合规性以及员工是否存在特殊情况。若一切合法合规且员工无特殊情况，则无需支付赔偿金；反之，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
一、合法辞退且无需支付赔偿金的情况
绩效考核制度合法合理：
- 绩效考核制度需明确、合理，且已经依法向员工公示或告知。这意味着制度内容不能违反法律法规，且应当经过民主程序制定，如与工会或职工代表协商确定。
- 员工必须知晓并理解该绩效考核制度，包括考核标准、流程以及绩效不合格的后果。
有充分的绩效不合格证据：
- 用人单位需提供客观、真实的绩效评估结果，如工作任务完成情况记录、客户反馈等，以证明员工确实未达到绩效标准。
- 通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，而应给予改进机会，如培训或调岗。若员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。
辞退程序合法：
- 用人单位应提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，并说明理由。若未提前通知，则需额外支付一个月工资作为代通知金。
- 在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会，确保辞退决定的公正性和合理性。
经济补偿：在合法辞退的情况下，用人单位需按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。具体计算方式为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。但在此情况下，由于辞退合法，因此无需支付赔偿金，仅支付经济补偿即可（不过实际操作中，合法辞退因“不能胜任工作”且已培训或调岗的，此经济补偿也非必须，但提前30天通知或支付代通知金是必须的，此处为全面说明情况而提及）。
二、违法辞退且需支付赔偿金的情况
绩效考核制度存在问题：
- 若绩效考核制度内容不合法、不合理，或未经民主程序制定，或未向员工明确公示或告知，则该制度无效。
- 在此情况下，用人单位以绩效不合格为由辞退员工，将构成违法解除劳动合同。
证据不足或未给予改进机会：
- 若用人单位无法提供客观真实的绩效评估结果，或未给予员工足够的改进机会（如培训或调岗），则直接辞退员工可能构成违法。
辞退程序不合法：
- 若用人单位未提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，或未听取员工的申辩意见，则辞退程序不合法。
赔偿金：在违法辞退的情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。具体计算方式为：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。
三、特殊情况下的赔偿问题
- 若员工在绩效不合格期间患有疾病或处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得随意解聘。若强行解聘，则需承担赔偿责任，包括支付赔偿金以及可能的其他损失赔偿。
- 若员工因被解聘而遭受其他损失（如再就业困难、精神损害等），也可根据实际情况要求公司给予相应补偿。不过，这部分补偿通常需要通过协商或诉讼途径解决，且需提供充分证据证明损失与解聘行为之间的因果关系。
四、法律依据与操作建议
- 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条以及第八十七条等相关规定。这些条款明确了用人单位在解除劳动合同时应遵循的程序和条件，以及违法解除劳动合同时应承担的法律责任。
- 操作建议：对于用人单位而言，应完善绩效考核制度，确保制度内容合法、合理且经过民主程序制定和公示；在绩效管理过程中注重证据收集，为绩效评估提供客观依据；在辞退员工时务必遵守法律规定的程序和要求，确保辞退行为的合法性。对于员工而言，当面临因绩效不合格被辞退的情况时，应首先判断用人单位的辞退行为是否合法合规；若认为辞退行为违法或存在不当之处，应及时与用人单位沟通协商或寻求法律援助。
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