公司未与员工签订书面工资协议即发放工资，这一行为本身并不直接构成违法，但可能存在法律风险与隐患。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律对工资支付的基本要求
根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并明确约定劳动报酬等条款。然而，这些法律并未直接规定未签订书面工资协议即构成违法，而是强调了劳动合同的必备条款以及工资支付的基本原则，如工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资等。
二、未签订书面工资协议的法律风险
劳动报酬争议风险：
- 若未签订书面工资协议，双方对工资标准、支付方式、支付时间等关键条款可能存在争议。一旦发生纠纷，劳动者可能因缺乏书面证据而难以维护自身权益。
- 用人单位也可能因无法证明已按约定支付工资而面临法律责任，如被要求支付拖欠的工资及经济补偿金等。
劳动合同效力风险：
- 虽然未签订书面工资协议不直接导致劳动合同无效，但若劳动合同中未明确约定劳动报酬等必备条款，可能影响劳动合同的完整性和有效性。
- 在极端情况下，若因未签订书面工资协议导致劳动合同部分条款无效，且该无效条款对劳动者权益造成重大损害，用人单位可能需承担相应的法律责任。
三、建议与措施
签订书面劳动合同：
- 用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定劳动报酬、支付方式、支付时间等关键条款。这有助于减少劳动报酬争议，保障双方权益。
完善工资支付制度：
- 用人单位应建立完善的工资支付制度，确保工资支付符合法律法规要求。例如，制定工资支付表，详细记录劳动者的工资构成、支付时间、支付方式等信息，并由劳动者签字确认。
保留相关证据：
- 在未签订书面工资协议的情况下，用人单位应尽可能保留与工资支付相关的证据，如工资条、银行转账记录、劳动者签字确认的工资支付表等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。
及时沟通与协商：
- 若双方对工资支付存在争议或疑问，应及时进行沟通与协商，寻求妥善解决方案。避免因沟通不畅或协商无果而导致纠纷升级。
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