全勤28天按30天算工资，这一行为是否合法或合理，需结合具体情况分析，以下从不同角度进行阐述：
一、合法性分析
合同约定优先：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了“全勤28天按30天算工资”的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则该约定具有法律效力。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。双方约定的劳动报酬支付方式，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，即应认定为有效。
法定计薪天数：
- 根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天。因此，计算日工资、小时工资时，应以月计薪天数21.75天进行折算。
- 如果用人单位按照30天计算28天工资，导致劳动者工资减少，且没有合法合理的依据（如合同约定、行业惯例等），则可能侵犯了劳动者的合法权益。
二、合理性分析
公司政策与简化计算：
- 有些公司为了简化薪资计算和发放流程，或平衡各月天数差异导致的薪资波动，选择采用固定的月薪制，即无论当月实际工作日数是多少，都按照一个固定的天数（如30天）来计算月薪。
- 这种做法在公司政策或劳动合同中有明确约定时，具有一定合理性。但前提是该约定不违反法律法规的强制性规定，且劳动者对此知情并同意。
行业惯例：
- 某些行业存在特殊的工资计算惯例，如服务行业等，由于工作的连续性和特殊性，习惯上按照每月30天来计算员工的报酬。
- 这种惯例需结合当地法律法规及行业标准来判断其合理性。如果惯例与法律法规相冲突，或未经劳动者同意，则可能不具备合理性。
三、劳动者权益保护
沟通协商：
- 劳动者发现薪资计算有误时，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照正确的计薪方式重新计算并支付工资。
投诉与仲裁：
- 若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
四、示例说明
假设某员工的月薪为6000元，按照合同约定或公司政策，全勤28天按30天算工资。若该约定合法且合理，则员工的月工资仍为6000元。但若按照法定计薪天数21.75天计算，员工的日薪应为：
\(日薪 = \frac{6000}{21.75} \approx 275.86元\)
若员工实际工作28天，则其应得工资为：
\(应得工资 = 275.86 \times 28 \approx 7724.08元\)
此时，若仍按6000元支付，则劳动者有权要求补足差额。
综上所述，全勤28天按30天算工资的行为是否合法或合理，需结合合同约定、公司政策、行业惯例及法律法规等多方面因素进行综合判断。劳动者在面对薪资计算问题时，应积极与用人单位沟通，并在必要时采取法律手段维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。