非全日制用工周末工作一般不算加班，但具体是否算作加班及是否需要支付额外报酬，应根据用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规来判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。该法律并未对非全日制用工的加班问题作出明确规定，尤其是针对周末工作是否算作加班及加班费的支付问题。因此，从法律条文本身来看，非全日制用工周末工作并不直接等同于加班。
二、非全日制用工特点角度
工作时间灵活性高：非全日制用工的工作时间由用人单位和劳动者双方协商确定，具有高度的灵活性。这种灵活性体现在可以根据实际需求安排工作时间，包括在周末工作。由于这种工作安排是在双方协商一致的基础上进行的，因此不能简单地将其视为加班。例如，一些零售行业的兼职员工，可能会根据店铺的客流量情况，被安排在周末上班，这属于正常的工作安排，而非加班。
报酬计算方式特殊：非全日制用工的劳动报酬通常是按照小时计酬的，并且结算支付周期最长不得超过十五日。这种报酬计算方式与传统的按月计薪方式不同，它更侧重于根据实际工作时间来计算报酬。因此，如果非全日制员工在周末工作，其报酬应按照双方约定的小时工资标准进行支付，而不存在额外的加班工资问题。
三、合同约定角度
尽管法律未对非全日制用工的加班作出明确规定，但用人单位与劳动者之间的合同约定具有法律效力。如果双方在合同中明确约定了周末工作属于额外工作，并应支付额外报酬（如每小时工资上浮一定比例），则该约定应得到遵守。在这种情况下，周末工作可能被视为一种特殊形式的“加班”，但这种“加班”并非基于法律强制要求，而是基于双方的合意。
四、实际操作建议
对于用人单位：在与非全日制劳动者签订合同时，应明确约定工作时间、报酬标准、周末工作是否算作额外工作及如何支付报酬等条款。这有助于避免后续纠纷，并确保用工关系的和谐稳定。
对于劳动者：在签订合同时，应仔细审阅合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果对合同内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，或在必要时寻求法律援助。同时，劳动者应保留好与用人单位之间的劳动合同、工资支付记录等证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
综上所述，非全日制用工周末工作是否算加班及是否需要支付额外报酬，主要取决于双方的合同约定及相关法律法规。在实际操作中，双方应秉持诚信原则，明确各自的权利与义务，以确保用工关系的和谐稳定。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。