结论：在劳动工伤领域中，若因重大变更协商不一致而支付一个月工资作为补偿，其合法性需根据具体情况及法律规定来判断，不能一概而论地说合法或非法。
一、法律背景与规定
在劳动法领域，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位通常需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，避免因用人单位单方面变更劳动合同而给劳动者带来不利影响。
二、支付一个月工资作为补偿的合法性分析
符合法定标准的情况：
- 如果用人单位按照《劳动合同法》的规定，根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，且该补偿金额与劳动者实际应得的经济补偿相符，那么支付一个月工资作为补偿是合法的。但这种情况通常适用于劳动者工作年限较短（如一年）的情形。
不符合法定标准的情况：
- 如果劳动者在本单位的工作年限超过一年，而用人单位仅支付一个月工资作为经济补偿，这通常不符合《劳动合同法》的规定。因为根据法律规定，经济补偿应按照劳动者在本单位的工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准来计算。
- 此外，如果用人单位未与劳动者充分协商，或未按照法定程序进行劳动合同变更，而直接支付一个月工资作为补偿并解除劳动合同，这也可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
三、法律建议与后果
对于用人单位：
- 在面临劳动合同重大变更时，应首先与劳动者进行充分协商，尽量达成一致意见。
- 如果无法达成一致意见，应按照法律规定向劳动者支付经济补偿，并确保补偿金额符合法定标准。
- 避免未经协商或未按照法定程序解除劳动合同，以免承担违法解除的法律责任。
对于劳动者：
- 如果用人单位提出因重大变更而解除劳动合同，并支付一个月工资作为补偿，劳动者应首先核实自己的工作年限和应得的经济补偿金额。
- 如果认为用人单位支付的补偿金额不符合法定标准，可以与用人单位进行协商，或向劳动争议调解委员会申请调解，甚至向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、具体案例与解释
假设某劳动者在用人单位工作了两年，因劳动合同重大变更无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议。此时，用人单位应按照法律规定向劳动者支付两个月工资作为经济补偿。如果用人单位仅支付一个月工资，则不符合法定标准，劳动者有权要求用人单位补足差额或采取其他法律措施维护自己的权益。
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